Slik inspirerer du dine ansatte |
Hvordan få dine ansatte til å blomstre? | Anders Dysvik | BI Business Review
Har du noen gang hørt følgende erklæring?:
"Hvis du vil bygge et skip, må du ikke tromme opp mennene for å samle tre, dele arbeidet og gi ordre. I stedet lærer de at de lengter etter det store og endeløse havet. "
Det er et sitat fra den franske forfatteren Antoine de Saint-Exupéry, og Adam Bryant- The New York Times bestselgende forfatter og" Corner Office "Columnist-inkluderte den i sin siste bok, Quick And Nimble, som en analogi for virkningen en overbevisende og velkommunert selskapsoppgave kan ha på ansatte og kunder.
David Sacks, grunnlegger av Yammer. Billedkreditt: Wikiepdia.org
"Hvert godt selskap har en veldig sterk oppgaveoppgave," sa David Sacks, grunnleggeren, formann og deretter administrerende direktør i Yammer, et sosialt nettverkstjeneste for forretninger, i et intervju med Bryant.
En oppgaveerklæring alene vil imidlertid ikke gjøre mye. Du må også ha en plan som støtter denne oppdraget. Bryant sier at et selskap også trenger "en enkel plan som alle forstår, slik at de kan se den klare forbindelsen mellom arbeidet de gjør og hvordan de driver disse målene."
(Sacks, forresten, er nå selskapets VP Microsoft kjøpte Yammer tilbake i juli 2012 for $ 1,2 milliarder.)
Hva er komponentene i en enkel plan?
Etter at du har en solid oppgaveoppgave som resonanserer med dine ansatte, og gir dem håp om løse et virkelighetsproblem, så er du klar til å bygge ut en enkel plan for vekst.
Tre synes å være det magiske nummeret når det gjelder å utvikle mål for bedriften din. Det er imidlertid ingen hard og fast regel om hvor mange mål du bør ha. Det handler egentlig om at de er klare og målbare.
En grunn til at det bare er noen få mål er nøkkelen, fordi de blir enklere å huske og derfor lettere å håndtere. Joseph Jimenez, administrerende direktør i Novartis, mener at "hvis du ikke kan holde noe i hodet ditt, vil du ikke kunne internalisere det og handle på det."
100-dagsplanen: Fahrenheit 212
Bryant inkluderte et eksempel i sin bok om hvordan et selskap skaper en enkel plan: Fahrenheit 212, et konsulentselskap basert i New York og London, som hjelper bedrifter med å skape vekst gjennom innovasjon.
Fahrenheit 212s administrerende direktør, Geoff Vuleta, sier han liker å måle arbeid over 100-dagers strekk. Vuleta mener at når du leder en gruppe mennesker, må du kunne "bygge lojalitet utover grunnen", og at "alle vil bli ledet". Han fortalte Bryant i et intervju at ansatte "vil vite to ting. De vil vite hva de skal gjøre, og de vil vite at det de gjør er viktig. Og du må derfor sette opp et miljø der de helt stoler på det. "
Fahrenheit 212 samles som en gruppe hver 100 dager, og utvikler en liste over hva de ønsker å oppnå sammen i løpet av de neste 100 dagene. Dette hjelper hver person i selskapet å vite nøyaktig hvordan de vil bidra til selskapets bunnlinje. Det som er bra med en planleggingsmodell som dette er at alle holdes ansvarlige for de elementene de har til oppgave med å oppnå. Hvis de ikke oppnår disse målene, må de forklare hvorfor, og finne ut hvordan du kan gå videre.
Det er to ting jeg virkelig liker om denne 100-dagers planen. Den første er at planen ikke bare inneholder mål for individet og selskapet, men det inneholder også personlige vekstmål. Når alt kommer til alt, hvis du ikke jobber med å forbedre deg selv, hvordan kan du forvente å forbedre selskapet som sysselsetter deg? Den andre er at det tillater feil. Som Vuleta sier: "Du må tillate tid for folk å føle smerten ved å få noe galt. Og når du oppretter et konkurransedyktig miljø som har total gjennomsiktighet som vi gjør, vil du ikke gjøre det to ganger. Du vil bare ikke. "
Les videre og se vår webinar i april 2014 her.
Ukens kulturtips fra Adam:
"
