Skal du tilby Equity Compensation til ansatte? |

I 2005 ble David Choe invitert å male et antall veggmalerier på Facebooks HQ i Palo Alto. På det tidspunktet var Facebook ikke goliaten i dag, og Choe fikk et par alternativer: han kunne ha $ 60.000 i kontanter eller aksjer (lik tilsvarende beløp på kontanter tilbake da).

Choe kan ha mistet og gjort ingenting hvis selskapet hadde gått under, men fordi det var en monumental suksess, er han nå verdt rundt 200 millioner dollar. Selvfølgelig er ikke hver egenkapitalkompensasjonshistorie en David Choe Story.

David Choe, med noe av hans arbeid.

Hvis du tenker på å utvide egenkapitalen til en ansatt eller en leverandør (som i eksemplet ovenfor), bør du vite at emnet er mangesidig.

Hvis du gir en stor prosentandel av din bedrift til noen (og ja, to prosent er stor), inngår du en kontrakt som egentlig er mye som ekteskap i det at det skaper et langsiktig forhold mellom deg og arbeidstaker eller partner.

Hvis du gir en "normal ansatt" en insentiv opsjonsplan (mer om det senere), er det helt annerledes.

Pass på at du forstår alle alternativene dine før du tar noen avgjørelser.

I denne artikkelen skal jeg undersøke:

• Hvilken egenkapitalkompensasjon er
• Ulike typer egenkapitalkompensasjon
• Finne gode ansatte først
• Gode scenarier for å tilby egenkapitalkompensasjon
• Dårlige scenarier for å tilby egenkapitalkompensasjon
• Egenkapitalforetak Ation alternativer

Hvis du har spørsmål om egenkapitalkompensasjon, vennligst legg igjen en kommentar nedenfor. Vi er glade for å hjelpe.

Hva er egenkapitalkompensasjon?

Egenkapitalkompensasjon er når du tilbyr dine ansatte egenkapital i bedriften din (en "andel" i eierskap).

Oftere, ikke egenkapital kompensasjon er et tiltreknings- og oppbevaringsverktøy, i stedet for en erstatning til lønn. Mens noen selskaper kan bruke det som et middel til å betale ansatte en lavere lønn på forhånd, tilbys det sjelden som en komplett erstatning for å motta en vanlig kompensasjonspakke.

Vanligvis vil arbeidsgivere som tilbyr ansatte egenkapitalkompensasjon gjøre det i form av vanlig aksje, foretrukket lager eller aksjeopsjoner. Jeg vil gå inn i forskjellen mellom disse på et øyeblikk.

Typer av egenkapitalkompensasjon

Når bedriftseiere bestemmer seg for å gå ned på kompensasjonsruten, er det to primære valgmuligheter å velge mellom. De inkluderer:

Aksjeopsjoner:

Når det gjelder egenkapitalkompensasjon, er dette langt den vanligste scenariet. Aksjeopsjoner (kjent som "aksjeopsjoner" i U.K.) gir en ansatt rett til å kjøpe aksjer i fremtiden (eller innenfor en fast tidsperiode), til en fast pris som bestemmes når opsjonene gis. Dette er en god del for ansatte hvis aksjene i aksjene er høye i fremtiden. Det vil bety at de kommer til å kjøpe til mye lavere pris. Det er heller ikke krav om å kjøpe aksjene dersom aksjen ender opp med å gå lavere i verdi over tid.

Aksjeopsjoner utstedes til ansatte vanligvis gjennom en ESOP-ansettelsesopsjonsplan og inkluderer det som kalles en "opptjentperiode". Opptjeningsperioden, ofte tre eller fire år, frigjør en prosentandel av opsjonene for den ansatte til å kjøpe, jo lenger de blir hos selskapet. Men hvis arbeidstakerne forlater selskapet før opptjeningsperioden er over, gir arbeidstaker opp en beholdning som ikke har "inntjenet", men og enhver aksjemarked som de ikke har kjøpt, eller "utøves."

Aksjeopsjoner er typisk utstedt for å oppmuntre til lojalitet i selskapet og å belønne ansatte som holder seg til selskapet over tid. Jo lenger ansatte blir, jo flere av deres aksjeopsjoner de "vest".

Begrenset aksje:

Denne typen aksje gir deg en del av eierskapet i virksomheten umiddelbart. I motsetning til aksjeopsjoner hvor medarbeiderne kan bestemme seg for å kjøpe aksjene eller ikke, er begrenset lager ofte gitt eller gitt til den ansatte. Det kalles begrenset lager fordi det ofte kommer med restriksjoner, for eksempel vesting. Denne typen lager er vanligvis gitt til grunnleggere og tidlige medarbeidere med aksjeverdien nær null.

Se også: 10 tips for å håndtere oppstartsmuligheter

Å finne gode ansatte er kritiske

Hvis egenkapitalkompensasjon er på tankene dine før du begynner å ansette, sørg for at du er god til å ansette gode kandidater, spesielt hvis du vil tilby begrenset lager i stedet for aksjeopsjoner.

Hvis du tilbyr begrenset lager i bedriften din, er det viktig å huske at hvis du gir (eller "gir") ansatte aksjer, når aksjen er opptjent, er medarbeider en aksjonær i virksomheten.

Selv noen som bare er minoritetsaksjonærer, har rettigheter som kan bli administrativ smerte, og at kan forstyrre målene for flertallsføringsgruppen.

I henhold til immaterielle rettighetsadvokat Kurt Anderson har aksjonærer generelt rett til å få tilgang til visse bedriftsregister og finansiell informasjon.

De har også stemmerett eller med holde sin stemme eller samtykke til visse bedriftsaksjoner.

Kurt sier, "I noen stater kan selv ikke-stemmeberettigede aksjonærer ha stemmerett på enkelte heltemodige bedriftshendelser. For enhver bedriftsaksjon som krever enstemmig stockholder samtykke, har en minoritetsaksjonær et vetorett. Selv om enstemmighet ikke er nødvendig, er det ofte enklere å ta bedriftens handling med enstemmig samtykke (i stedet for en formell avstemning) for rutinemessige bedriftsoppgaver, for eksempel årlig valg av styremedlemmer. For eksempel trenger ikke et privatforetatt selskap bekostning og forstyrrelse av å måtte holde et formelt generalforsamling til årlig utvalgte styremedlemmer når det kan gjøres ved å undertegne et enkelt enstemmig samtykke. "

Før du vurderer å gi bort noen sanne aksjeinnskudd, vurdere hva mottakeren kan gjøre for å forstyrre din bedrift hvis han eller hun forlater, men holder på aksjen. Tenk nøye før du ansetter noen nye og tilbyr dem aksjer fra begynnelsen.

En annen ting å vurdere er at å gi bort lager, enten aksjeopsjoner eller begrensede aksjekvoter, gir bort et stykke eierskapspai. Det er ikke et ubegrenset antall aksjer for å gi ut, så utdeling av en prosentandel av selskapet til feil person kan bety at du ikke har nok egenkapital til å gi til en annen fremtidig leie.

Se også: Hvordan leie din Første ansatte

Her er noen regler for å ansette gode ansatte:

1. Se etter personer som tar initiativ, som er selvstartere, og som ønsker å jobbe for et selskap som din.
2. Lei folk som er lidenskapelige om produktet eller tjenesten du tilbyr.
3. Leie for å fylle hull du ikke kan fylle. Kjenn dine svakheter og ansett dem.
4. Rekruttere gjennom henvisninger hvis mulig.
5. Potensial kan gi mer verdi enn erfaring. Velg noen som passer for deg og din bedrift, i stedet for noen med 15 års erfaring.
6. Lei sakte, brann fort.
7. Og kanskje viktigst, se etter folk som er i det på lang sikt. Du vil kanskje tilby en prøvetid før du tilbyr noe slik at du har tid til å bli kjent med dem.

Hvis du nettopp har startet, og ansetter for første gang, må du lese nøye gjennom rådene nedenfor på når du skal tilby, og når du ikke skal tilby egenkapitalkompensasjon. Også, hvis du i siste instans bestemte deg for å tilby det, må du sørge for å bruke en advokat.

Se også: Vil du ha ditt team engasjert? Deretter gir du dem

Når skal du tilby egenkapitalkompensasjon?

Vanligvis tilbyr du egenkapitalkompensasjon når du kommer i gang og ikke har nok penger til å betale lønnene du vil betale, eller når du vil å tiltrekke og beholde høykvalitetsansatte.

1. Når det er "normen" for din bransje

Noah Parsons, sier COO på Palo Alto Software, "Hvis du er i Silicon Valley og / eller bygger noen form for teknisk oppstart, regnes det som normen å tilby egenkapital som del av en kompensasjonspakke. "

" Hvis du er i Silicon Valley og / eller bygger noen form for teknologisk oppstart, anses det som normen å tilby egenkapital som en del av en kompensasjonspakke. "Men hvorfor er Dette er normen for så mange teknologiselskaper?

Det er et par grunner:

For det første vet selskaper at det å tilby en egenkapitalpakke ofte er den eneste måten å skille tilbudene de gjør på kandidater som vet at de kan ta sine ferdigheter og tjene samme lønn nesten hvor som helst annet. Og gitt antall teknologiske oppstartsselskaper, kommer det ikke som en stor overraskelse at disse selskapene kan tilby egenkapital for å tiltrekke seg det beste talentet.

Enda viktigere er at Silicon Valley-oppstart er typisk høyvoksende selskaper med en utgang plan: enten skal de bli offentlige eller de vil bli anskaffet. Fordi å jobbe for oppstart med en slik plan krever en enorm mengde arbeid og engasjement, gir det å gi medarbeidere eierskap i selskapet en balanse mellom den store innsatsen som kreves. Og hvis utgangen skjer, blir alle belønnet for alt sitt harde arbeid.

2. Hvis du har store planer for oppstarten din

Tilby egenkapital hvis du planlegger for bedriften din å vokse raskt, eller hvis du søker investering fra VCs eller engel investorer. Noah Parsons sier, "VCs og mest kyndige engel investorer vil kreve at du tilbyr egenkapital kompensasjon til nøkkelpersoner for å sikre at du kan tiltrekke og beholde et sterkt lag."

Generelt er dette fordi investorer ønsker å tilbakebetale sin investering så fort som mulig og så mye som mulig, og et sterkt lag er pålagt å bygge et verdifullt selskap raskt.

Ved å tiltrekke seg et sterkt lag, som er i det gjennom tykke og tynne, øker investorene sjansene for å få avkastning på deres investering.

Videre bidrar eierskap til ansatte til å sikre at alle kjøper inn i de lange timene og hardt arbeid. Og hvis ting går ut når utgangen skjer, blir alle belønnet.

3. Når en ansatt har demonstrert overlegen ferdigheter over en lang periode

Den rette tiden for å utvide egenkapitalen er noen ganger når noen har demonstrert overlegen ferdigheter over en lang periode. Det er både en belønning og en mulighet for den personen å utmerke seg enda mer.

Når det er sagt, tilbyr ikke egenkapital med mindre du vil at medarbeiderne skal være på lang sikt.

Å tilby egenkapital på et senere tidspunkt betyr at du har hadde også muligheten til å bli kjent med arbeidstakerens egnethet til rollen. Tilby egenkapital for tidlig, og du kan være i en stor pickle når du oppdager at medarbeideren ikke passer godt for din bedrift (se punkt fire om

ikke for å tilby egenkapitalkompensasjon). 4. Hvis du er sikker på at medarbeiderne har en reell evne til å påvirke utfall som fører til selskapets suksess.

Ifølge Michael Roberts, President for en HR Consulting Firm i Vancouver BC, er "Equity mer vanlig i svært eldre roller, ettersom disse rollene er Definisjonen har mer ansvar for en større andel av selskapets suksess. Omvendt har svært yngre medarbeidere relativt liten innflytelse over selskapet, så deres egenkapitalstipendier skal være tilsvarende mye mindre, om ikke i det hele tatt. "

5. Når kontantstrømmen er dårlig

Hvis kontantstrøm (nok kontanter som kommer inn i virksomheten for å holde virksomheten i gang) er et problem for en ny oppstart, kan egenkapitalkompensasjon være en god måte å omgå problemet med å betale ansatte en betydelig mengde penger hver måned.

Når skal du

ikke tilby egenkapitalkompensasjon? 1. Når du ønsker å ansette kortsiktig talent eller løse kortsiktige kontantstrømsproblemer

Ifølge Tim Berry er dette en av de vanligste og dyre feilene folk gjør.

"Jeg har sett dette så mange ganger. Folk gir prosentandeler bort til deres advokater, deres grafiske artister, deres venner og deres slektninger, men uten grunn. Så hva skjer hvis virksomheten gjør det til et år eller to i virkeligheten, plutselig innser de en gang naive grunnleggerne at de gjør forretninger med partnere, som eier en del av sitt firma, som ikke fungerer, bryr seg ikke, kritiserer, og dra beslutningsprosesser. Betal avgiftene [for dine leverandører]. Ikke lagre startkostnadene ved å gi virksomheten bort. "

2. Når du er fornøyd med en "livsstilsvirksomhet"

Hvis du ikke har store drømmer for bedriften din og er glad i å løpe det dag til dag (du tenker ikke på din IPO eller overtakelse om fem år), da tilbyr aksjer i virksomheten ikke rettferdig til ansatte. Hvis du tilbyr egenkapital til ansatte i en "livsstilsvirksomhet", kan du lede dem på, fordi den egenkapitalen aldri vil bli til ekte penger før virksomheten er solgt eller selskapet blir offentlig.

3. Hvis du starter en ny bedrift og allerede er presset ned av detaljene

, er Equity Compensation kompleks. Å forstå sin skatt, regnskap og juridiske implikasjoner kommer til å kreve hjelp fra fagfolk. Hvis du allerede har mye på tallerkenen din, anbefaler vi ikke å gå ned denne ruten.

4. Hvis du ikke har vurdert kandidaten

, bør Equity ikke utelukkes så tilfeldig som spareendring, spesielt når du vurderer at det gir ansatte et uttrykk i din bedrift.

Rasheen Carbin er for tiden direktør for markedsføring på nspHire. Han opplevde dette problemet førstehånd ved det siste oppstartsselskapet han jobbet for.

"Ved min tidligere oppstart tilbød vi en konsulent som brukte 2 prosent egenkapital og muligheten til å bli CFO. Det viste seg at ansettelse ved oppstart ikke var hans ting. Vi gjorde en feil ved ikke å bli kjent med ham bedre før du gjorde tilbudet. "

Enkelt sagt, du bør ikke utvide egenkapitalen til en ansatt når du ikke har nådd dem nøye.

5. Hvis du ikke trenger

Ifølge serier og grunnlegger av Slumber Sage Kenny Kline, "Hvis oppstarten din har råd til å betale nær markedslønn og har en god kultur, vil du kunne tiltrekke deg topp talent uten å tilby egenkapital kompensasjon. "

På denne måten, hvis bedriften din har det bra, vil du få mer verdi ut av det, og det vil også dine investorer.

Før du prøver egenkapitalkompensasjon, prøv dette:

Dyanne Ross Hanson er president for Exit Planning Strategies, og hun mener at det finnes alternative ruter for å tilby egenkapital som vil like stor sannsynlighet for å lokke gode kandidater til å bli med i bedriften din.

"Jeg foreslår at en eier bruker kontantbaserte incentivplaner i stedet. Deretter, hvis de mener nøkkelpersonen er potensielt eierskapsoppfølgningsmateriale, utvikler en egenkapitalinsentivplan. Imidlertid aldri før en toårig prøvetid, og ikke før eieren har bestemt seg, er ansatt en passform med selskapet, kulturen og leverandørene. Og er villig til å dele selskapsfinansier, fremtid osv. "Ikke glem: Pengene motiverer bare til et bestemt punkt.

Kurt Anderson, en advokat for immaterielle rettigheter ved Giordano Halleran og Ciesla i New Jersey, foreslår å prøve Ikke-egenkapitalpenger, inkludert:

Salgsrett til deltakelse:

Salgsrett til deltakelse gir mottakeren retten til å delta (dvs. motta penger) når selskapet selges basert på en formel som ofte etterligner en ideell prosentandel i Selskapet.

• Phantom-lager: Phantom-lagerordninger gjør det samme, men gir mottakeren fantomaksjer som kan gi noen eller alle de økonomiske fordelene ved faktisk lager, uten stemmerett eller på annen måte delta i ledelsen.
• Verdipapirrettigheter: Verdipapirrettigheter gir generelt mottakeren rett til å motta penger basert på økning i verdien av selskapets aksje.
• Fordi egenkapitalkompensasjon er et komplekst emne, vil du nee d for å få god juridisk, regnskaps- og skatterådgivning. Vurder dine andre alternativer, og følg forsiktig i de tidlige stadiene av virksomheten!

Mange takk til alle de andre som bidro til og hjalp meg med å forstå dette emnet bedre:

Eric Chen, lektor i bedriftsøkonomi ved University of Saint Joseph; Rick Coplin, visepresident for fellesskapspartnere med Rev1 Ventures; og Jenny Barton, samt SSB-teamet for kvalitetssolicitors.