Hvorfor Mentoring er viktig for bedriften din: Del tre |

I del 1 av denne serien oppdaget vi at veiledning er prosessen med å dele visdom, veiledning, retning og lærte teknikker med utpekte grupper og individuelle lagmedlemmer. Vi har undersøkt sin kritiske rolle for å legge til rette for veksten i organisasjonen og dens tendens til å legge til trekk opp og ned karrierefremmende stigen.

I del 2 så vi på ulike typer veiledning og hvordan hver aktivitet bidro til å bygge et sterkt fundament på Hvilke spesifikke delings- og opplæringsmål samles i en enhetlig styrke for å styrke organisasjonen for lang tid.

I del tre skal vi trekke alt sammen med konkrete eksempler og beste praksiser som gir konsistens, tangibility og ansvarlighet i ditt arbeid

La oss begynne med å velge våre veiledningsmål.

Nylige undersøkelser viser den største etterspørselen etter mentorintervensjon som faller under disse fem kategoriene:

Kundenes oppkjøp og oppbevaring

Byggekapasitet

Risikostyring

Sosiale medier

Globaliseringsoperasjoner

Disse kategoriene er imidlertid mye for br Å gjenspeile de spesifikke behovene til organisasjonen din. For eksempel, hvis vi velger å starte programmet med kundeoppkjøp og oppbevaring, må vi først identifisere hvem våre kunder er, hvilke spesifikke produkt (er) støtter hvilken bestemt kundegruppe, hvis det er et problem eller ineffektivitet innenfor en gruppe, og om det finnes en intern løsning som allerede eksisterer og passer for kulturen. Vi burde allerede gjort dette, men avhengig av størrelsen på virksomheten, har vi kanskje ikke det.

Vi må da måle betydningen gitt til denne kategorien, mot en annen kategori med like stor betydning, som sikkerhet eller høy omsetning eller gi høy ytelse. Morgan Stanley, for eksempel, hadde et mentormål for å beholde flere kvinnelige ansatte i salget. IBM utviklet et spesielt mentorprogram for å forbedre sosialiseringserfaringen for nye ansatser, og forsøkte å tilpasse seg den formelle bedriftskulturen. Husk at denne innsatsen vil koste tid og penger. En kategori skal "tjene" vår oppmerksomhet og ikke bli valgt, vilkårlig, eller fordi det er punktet med minst motstand.

La oss si at vi velger kundeoppkjøp og oppbevaring. La oss si at vi fullt ut forstår dynamikken som er involvert i hver kundegruppe og sortimentet av produkter knyttet til den gruppen. La oss si at vi har identifisert problemet: "Kundeoppbevaring er lav. Vi får kunder inn, men mister dem nesten like raskt. "Nå hva?

Det neste trinnet er å finne ut om en løsning allerede eksisterer. Av en eller annen grunn er Ole Harrys kundetilpasningsgrad dobbelt så høy som alle andres. Er han super analytisk eller intuitiv? Bryter han alle reglene? Kundene bor hos ham og vi må vite hvorfor.

Som eier / administrerende direktør eller daglig leder er det ditt ansvar å finne ut hvorfor. Som nevnt i våre tidligere diskusjoner, er ikke alle ansatte villige til å dele informasjon med sine kollegaer. Gjennom å undersøke salgsrekordene og snakke direkte med Harry, er du bedre i stand til å identifisere mønstre eller avvik i normal oppførsel som bidrar til HrS suksess. Det kan hende du finner ut at Harry's triks-of-trade er bare toppen av isfjellet. Det vil si at han er på noe som ikke engang har han utnyttet fullt ut.

Tenk på det på denne måten. Den opprinnelige Apple Engineering-gruppen hadde ingen anelse om at iPhone ville føre til iPod som ville føre til iPad som vil føre til iTV. Ole Harry kan ikke ha noen ide om at de personlige fødselsdagskortene han sender ut til hver kunde, vil føre til en egen database som sender ut blomster hvis det er død i familien eller hotell- og flyselskapsrabatter dersom kunden går på ferie eller høflighet varsler om nye restaurantåpninger nær kundens virksomhet.

Selv om Harry er villig til å dele sine teknikker med sine jevnaldrende, betyr det ikke at han passer profilen til en akseptabel mentor (profil diskutert i del to). Men hvis han er villig og passer profilen, er det fortsatt opp til deg å legge til rette for partnerskapet mellom ham og de andre kundeservicere. Det betyr at du oppretter bestemte mål, parametere og forventninger knyttet til veiledningsarbeidet.

Det er en god ide og god praksis å etablere en tidsperiode og minimum antall timer innenfor den perioden som Harry vil mentorere og salgsrepresentanter vil gjøre seg tilgjengelig for bli mentorisert. I den innledende fasen, vanligvis seks måneder til ett år, er det en god idé å ha både Harry og de andre representantene møtes med deg (hver for seg) hver uke for å gi tilbakemelding om suksess eller fiasko i programmet. Kanskje kommer de ikke sammen; eller noen er for opptatt av å delta.

Disse problemene er vanlige. Det betyr bare at du ikke har understreket viktigheten av programmet og virkningen det vil ha i det lange løp på hele organisasjonen. Som leder og visjonær må du hele tiden fremme og godkjenne veiledning, både offentlig og privat, og belønne deltakerne tilsvarende. Vi snakker om disse belønningene i et øyeblikk.

La oss se gjennom trinnene:

Bestem kategorien hvor det formelle mentorprogrammet ditt skal begynne.

Undersøk problemets natur og potensielle løsninger som allerede finnes.

Identifiser akseptable mentorer som har holdninger, kunnskaper og ferdigheter til å hjelpe andre som er ansvarlige for å utføre lignende oppgaver.

Angi parametere og forventninger til mentorinteraksjonen. Kommuniser med hver deltaker personlig (ikke via e-post eller tekst) for å overvåke deres erfaring med programmet, og om nødvendig implementere endringer i prosedyrene.

Nå kommer en av de mest kritiske delene av puslespillet. Du bør kompensere enkeltpersoner for deres deltakelse.

Tidligere snakket vi om investering av tid og penger. Majoriteten av pengene investeringen går mot å belønne de som deltar. En av de mest utbredte avskrekkene til et vellykket mentorprogram er ideen om at folk skal være villige til å strekke seg, dele sine hardt opptjente hemmeligheter, utholde den unappreciative, mangelfulle innkjøp av samtidige, bare for å tjene en klapp på ryggen og være kalt en lagspiller. Lagspiller … nøyaktig hvor fører det til i den virkelige verden? Folk må kompenseres.

Nå er det den vanskelige delen. Hvor mye, hvor ofte og i hvilken form?

Vi må først vurdere opp og ned på kompensasjon. Oppsiden er åpenbar. Personer som er belønnet, personlig, er mer tilbøyelige til å ta en personlig interesse. Enron opererte med straffrihet så lenge fordi alle sammen langs næringskjeden, bankfolk, advokater, investeringshus, politikere og øvre echelon-ansatte, tjente så mye penger, de kunne ikke komme seg bort fra bordet. Det er det samme med bedriftens bonuser og overstyrrelser. Incitamentet blir personlig. Folk blir involvert.

Ulempen til mentoringskompensasjon er, hvis ikke implementert med størst forsiktighet, en fremtidssituasjon som forplikter eieren til å betale for hver demonstrasjon av initiativ.

Nøkkelen til denne strategien er kommunikasjon. Du må informere potensielle deltakere om dine forventninger og begrensninger. Du kan kanskje si: "Som en liten bedrift med begrensede ressurser kan jeg ikke muligens kompensere deg for alle de verdifulle bidragene du gjør til vår veiledningsprogram. Men når det er mulig, vil jeg vise min takknemlighet. "

Det kan være noe så lite som en gratis pizza lunsj eller så stor som en feit bonus i slutten av kvartalet. Hvor mye mer vil du betale en profesjonell konsulent for å komme inn for å utføre den samme veiledningsoppgaven? Studier viser at veilede medarbeidere oppnår høyere ytelse og lojalitet / opprettholdingsnivå enn ikke-mentorer. Hvilken tilleggsverdi vil du tildele mentorer som bidrar til å gjøre dette skje?

En best practice tilnærming er å trene trener. Tillat mentoren å velge en kategori intern eller ekstern trening i forbindelse med karriere målene sine, og godta å betale alle kostnader knyttet til treningen. Det kan være en eiendomssertifiseringsklasse i Florida eller en dataprogrammeringskonvensjon i California. Vis din takknemlighet. Plukk opp hele fanen.

Når jeg avslutter serien, vil jeg oppfordre deg til å bruke styrken av veiledning til å utvide organisasjonen din. Du har et hemmelig våpen i resepsjonisten, som med bare noen få timer en veiledning hver uke, kan bli din beste selger, eller senderen som kan bli din egen sosialt nettverkskunnskap. Bruk veiledning som en måte å få en strategisk fordel over dine konkurrenter.

Se virksomheten din vokse.