Women Lag i styrets representasjon - men er endring i gang?

Kvinders klager om sexisme på kontoret kan falle på døve ører. Tross alt, ifølge mange arbeidsplassundersøkelser, gjør kvinner bedre enn de noensinne har.

Det amerikanske arbeidsdepartementet oppdaget at 57,2% av de amerikanske kvinnene i arbeidsalder deltar i arbeidsstyrken - selv om arbeidsmedlemmene generelt sett går nedover. Flere kvinner nå lederposisjoner enn noen gang før. Nesten to av fem ledere er kvinner, dobbelt så mange som for 40 år siden, viser US Census Bureau data.

Men et nytt glassloft virker ugjennomtrengelig for det splittende momentet som kvinner har gjort i andre områder av det amerikanske arbeidslivet. Antall kvinner på bedriftsforetak har de siste årene blitt plukket opp, og øker alarmklokkene for kjønnsparitetsgrupper.

"Nok en gang har det vært liten eller ingen økning for kvinner på styrene i bedrifts-Amerika," forteller en rapport fra Catalyst, som er en nonprofit som mesterer arbeidsplassdiversitet. Kvinner holdt kun 16,9% av styrets plasser, det åttende rette året med flat vekst, i en katalysatorrevisjon av Fortune 500-selskaper.

Mange stykker inkluderer ikke noen kvinner. Sen forrige år fant New York Times at 36% av USAs største offentlige selskaper har mannlige styrelser.

Konsernsjefer og bedriftsstyrelser har en tendens til å velge ledere som speiler sine erfaringer, interesser og oftere enn ikke-kjønn, viser forskning. "Det er ikke at folk ikke tror at kvinner kan gjøre jobben," sier Deborah Rieman, styreformann i Metamarkets, et analyticsfirma. "Men styrene har en tendens til å velge noen som de ubevisst tror passer til muggene."

Forgreningene er ikke bare samfunnsmessige, men også økonomiske. Studier etter studiet viser at selskaper med et høyere forhold av kvinner øverst overgår selskaper med lederskap dominert av menn.

Hvorfor? Bedrifter med større kjønnsparitet reflekterer bedre kundebunnen de søker å fange, sier Sue Meisinger, tidligere administrerende direktør i Society for Human Resource Management. "Hvis du er i forbruksvarer, vil du ha en kvinnes perspektiv. Du kan ikke be et styremedlem til å være talsmann for alle kvinner, men det forbedrer diskusjonen, sier hun.

Uavhengig av industrien er kvinner verdifulle styremedlemmer. Sier Libby Sartain, tidligere CHRO av Southwest Airlines og Yahoo, "styrene kan dra nytte av å ha mangfold av tanker. Hvis alle har samme erfaring, kan styret savne muligheter eller problemer som skal løses."

Hvorfor er så få kvinner på brett?

Den ofte partiske utvalgsprosessen Rieman nevner direkte bidrar til kjønnsforskjellen. Det skaper en tilbakemeldingsløkke som kvinner føler seg uverdige for på høyere nivåer.

Stephanie Cohn Rupp, konsernsjef i Toniic, et internasjonalt virkningsfond, sier: "I årevis har jeg aldri hatt mot til å søke lederskap. Selv da jeg søkte om min nåværende rolle, trodde jeg jeg kunne være for junior å bli vurdert."

Selvfølgelig må kvinner ta ansvar for sin egen fremgang. "Alle opplever hindringer i karrieren, så jeg brukte ikke mye tid på å tenke på om bestemte hindringer skyldtes kjønn, men mer om hvordan de skal løses," sier Sartain.

Men kvinners innsats for å overstige konfidensproblemer er meningsløse uten de rette mulighetene. Meisinger husker å bli bedt om til et styre etter å ha møtt selskapets administrerende direktør på en nettverksarrangement holdt av Catalyst.

"Det er veldig mye en relasjonsdrevet utvalgsprosess. Det kan virke til skade for kvinner hvis kvinner ikke er i sosiale grupper der disse relasjonene er bygget, sier Meisinger, Feltene kvinnene forfølger, påvirker også deres styreforestilling. Mange stykker foretrekker fortsatt de som har økonomisk erfaring. Og mens menn og kvinner i USA tjener et tilsvarende antall bedriftsgrader, utgjør kvinner kun 23,1% av de øverste offiserene i finans- og forsikringsbransjen i Financial Post 500, Catalyst finner. I datavitenskap, en bransje av økende betydning for tech boards, tallene er skutt fra begynnelsen. Menn får 82,4% av grader.

De kvinnene som er i stand til å komme seg på styrene, møter ytterligere og ofte kjønnsbaserte hindringer for fremskritt. Cohn Rupp bemerker at hennes selvtillit tviler på møter. "Jeg vil få god tilbakemelding på stoffet mitt, men bli fortalt at jeg trengte å snakke med mer ledende nærvær. Som et resultat, begynner du å fokusere på finer av kommunikasjonen din, "hvordan" i stedet for "hva"."

Hun legger til, "Det første styret jeg var på, en av de eldre gutta ville kalle meg barn." Jeg prøvde å forstå at det kunne bli sett på som kjærlig, men det ville deflate mine bidrag."

Hva hjelper kvinner med å få på brett?

Ingen faktor vil øke kvinnelig styrets representasjon; Utdanning, styre og kvinner har alle en rolle å spille.

Høyskoler og universiteter kan styre kvinnelige studenter mot bestemte hovedmenn med større potensial for oppadgående mobilitet. Dr. Rieman hilser Harvey Mudd College, en liten vitenskaps- og ingeniørskole i California, hvor kvinner nå utgjør 45% av vitenskapelige kandidater, etter et forsøk på spissen av president Maria Klawe.Mudds suksess antyder at andre skoler, og andre manndominerte store, kunne skifte gjennom lignende programmer.

Grader er ikke det eneste svaret. Kvinnelige forretningskandidater står fortsatt overfor mange forskjellige utfall enn mannlige forretningskandidater - delvis fordi de har en vanskelig tid å få styrets representasjon. Meisinger sier at styrene ser etter personer med konsernsjefserfaring, som er å si folk som allerede er i styret. "En av hindringene er at det ikke er nok omsetning," legger hun til. "Å bygge noe fokus på terminer i styringsstrukturen er en måte å nærme seg."

Interesserte styremedlemmer kan ta ytterligere skritt for å sikre at deres styre er representativt for selskapets ansatte, kunder og andre interessenter. Cohn Rupp anbefaler at før styremedlemmer nevner navn for å fylle ledige stillinger, er de enige om en målkompetanse og områder hvor styret kan måtte diversifisere, inkludert men ikke begrenset til kjønn.

For å mandat inklusivitet, foreslår hun også at styremedlemmer fra profittbedrifter presser seg til å bli sertifiserte Benefit Corporations, eller selskaper som lover ytterligere miljømessige og sosiale mål. Hun forklarer, "For å bli en Benefit Corp, må du ha et visst antall kvinner på bordet ditt. Det blir en del av styrets skjelett."

Heldigvis er det allerede gode nyheter. Ifølge Sartain ser opplysningstabeller etter yngre mennesker, inkludert kvinner, som har erfaring med sosiale medier, internettmarkedsføring eller teknologi for ikke å bli forstyrret av oppstart som kan skape teknologier for å ta markedsandel."

Meisinger er enig i at noen styrelser blir mer fleksible. "Mange debatter som skjer med ledende kompensasjon har skapt mer interesse for å ha noen med [menneskelige ressurser] kompetanse. Siden kvinner sterkt dominerer HR, ser du flere kvinner på brett."

Dette betyr at kvinner kan nå bedriftens lederstillinger ved å gjøre det de elsker, noe som til slutt er den beste løsningen. "Hvis du finner det du gjør er spennende for deg, og du er alltid ute etter hva du kan gjøre neste, er det den beste veien til suksess," sier Rieman.

Det er andre skritt som kvinner kan ta for å være konkurransedyktige. Cohn Rupp advarer, "Vær forsiktig med hvilken tilbakemelding du internaliserer, enten positiv eller negativ. Tilbakemeldingen, selv fra andre kvinner, kan være en refleksjon av det gamle systemet."

Og selv om det ikke løser alle problemer, er alle enige om at stasjonen går langt. Sartain anbefaler, "Uansett hvilken jobb du er tildelt, overgår forventningene - selv om du holder øye med din neste kampanje eller mulighet."

Meisinger legger til, "Hvis du får en mulighet, gå for det, selv om du tviler på dine kvalifikasjoner. Jeg ble aldri forfremmet til en stilling som jeg ikke var redd for på noe nivå. Alle som går inn i en jobb vil ha en læringskurve. Hvorfor kan det ikke være deg?"

Kvinne i møte bilde via Shutterstock.