5 Fordeler med å knytte jobbbeskrivelser til resultatanmeldelser |

Fil denne under "Duh!"

Jobbbeskrivelser står til grunn for stor ansattes ledelse . Bygg en gyldig beskrivelse og du har fått HR 101.

For en erfaren HR-utøver, virker dette helt intuitivt: Jobbbeskrivelser har muligheten til å inspirere positivt ansattes engasjement og løse et bredt spekter av ansattes problemer, selv før de oppstår. Disse beskrivelsene er grunnlaget for arbeidsinnholdsforståelse mellom sjef og medarbeider. De er grunnlaget for effektive ytelsesvurderinger og korrigerende handlingstiltak. De er også det som kan beskytte et selskap mot falske arbeidsledighetskrav og rettssaker.

Jeg vil anerkjenne elefanten i rommet: De fleste bedriftseiere forstår behovet for stillingsbeskrivelser, men det er mange som for tiden opererer uten disse oh-så- så viktige dokumenter.

Hvorfor?

Det enkleste svaret er at de tar tid å skrive. Eiere og ledere har mange andre ting å gjøre og å skrive en stillingsbeskrivelse kan være en formidabel oppgave (selv HR-ansatte nyter ikke det) og fordi, i den rosenkleurige flushen av nyopptatt ansattsstatus, bare en stillingsbeskrivelse Det synes ikke så viktig.

Tidspunktet for å skrive jobbbeskrivelser er før det oppstår vanskeligheter med ansattes ytelse, forespørsler om jobbinnkvartering eller forvirring rundt nødvendige jobbfunksjoner. Siden vi ikke kan forutsi når disse problemene oppstår, er den aller beste tiden å opprette dem, før du ansetter en ansatt. Sannheten er at innholdet i en stillingsbeskrivelse er ganske grei. Jobbeskrivelsen er hver arbeidsgiveres "gå til" dokument for å løse konflikter, og det er en sjelden virksomhet som kan unnslippe ansattes konflikt.

Skriv en stillingsbeskrivelse

Hver jobbbeskrivelse starter med en tittel og et sammendrag som gjenspeiler stillingen. Jobtitler påvirker måten de ansatte føler på arbeidet sitt, så det er viktig å få det riktig.

En beskrivelse av en beskrivelse inneholder arbeidsoppgaver som skal representere en oppdragsgivers daglige aktiviteter og viktige funksjoner. Eksplisitt språk er viktig her fordi oppgavelisten gir grunnlaget for å administrere ansattes ytelse.

Andre deler av en stillingsbeskrivelse kan inneholde ferdigheter og erfaringskrav, viktige funksjoner og faktorer som definerer akseptable ytelsesnivåer.

Det er en god ide å få innspill fra den etablerte når du bygger en stillingsbeskrivelse. Jobbinnehavere vil alltid finne noen oppgave å justere eller legge til; de er jo de menneskene som faktisk gjør jobben. Selv helt nye ansatte bør ha mulighet til å gi innspill. Denne innspillingsprosessen er en god start for å bygge lojalitet og positivt engasjement.

Positivt engasjement fortsetter når ansatte mottar regelmessig tilbakemelding i form av hyppige, godt administrerte ytelsesvurderinger. Men det folk flest ikke innser er at selv negativ tilbakemelding er bedre enn ingen tilbakemelding.

Ansatte vil vite hva de har det bra og hva de ikke har det bra med. De reagerer godt med konstruktiv innsats og føler seg mer oppnådd når de oppfyller dine forventninger. Disse ytelsesvurderingene, sammen med riktig dokumentasjon for forbedring av ytelsen, vil bidra til å beskytte et firma mot falske påstander.

Nøkkelen til å ha effektive og gyldige vurderinger av ytelsen til ansatte er å knytte dem direkte til jobbbeskrivelser. Resultatrapporter er iboende gyldige når de kommer direkte fra stillingsbeskrivelsen fordi innholdet i jobben samsvarer med innholdet i evalueringen.

Når vi bruker innholdet i jobbbeskrivelser for å konstruere ytelsesdokumenter og gjennomgangsprosesser, kan diskusjoner være mer objektive, forutsigbar og til slutt gunstig for den ansatte, lederen og organisasjonen.

Se også: Slik mister du en ansatt i 10 dager

Fem fordeler med å knytte jobbbeskrivelser til ytelsesvurderinger

Basisytelsesvurderinger på stillingsbeskrivelser er:

1. Godt for virksomheten: En godt utformet ytelsesvurdering prosess bidrar til organisasjonens suksess ved å forbedre kundetilfredshet, produktivitet og lønnsomhet.
2. Flott for ansatte: Dette er også bra for virksomheten . Når det er riktig planlagt og gjennomført, er ansettelsesvurderinger viktige.
3. Logisk. Det er bare fornuftig å bruke en opprinnelig jobbeskrivelse når du vurderer ansatte.
4. Gjennomsiktig . Når ytelsesvurderingen er basert på stillingsbeskrivelsen, vet alle hva de skal forvente. Ikke mer stress som fører opp til ytelsesvurderingsdagen.
5. Beskyttelse mot svindelskrav til arbeidsledighet eller søksmål . Når vurderinger og korrigerende handlinger er knyttet til stillingsbeskrivelsen, kan arbeidsgiveren vise gyldig grunn til at oppsigelsen av en ansatt var legitim.

Om JuvodHR-verktøyet

Virkeligheten er at de fleste ikke har mye erfaring med å skrive jobbbeskrivelser eller ytelsesvurderingsdokumenter, for den saks skyld. Det er her JuvodHR kommer inn. JuvodHR har automatisert prosessen med å administrere ansatte for småbedriftseiere og frontlinjeforvaltere.

JuvodHR-eksperter bygde en automatisert jobbbeskrivelsesskaper med over 14 000 jobbtitler som dekker over 1000 yrker. Disse jobben beskrivelsene inkluderer oppgaver som reflekterer innholdet i jobben og arbeidsstiler, en liste over de personlige kvaliteter som en medarbeider trenger for å lykkes i yrket. Du starter med en beskrivelse fra biblioteket og gjør endringer for å passe til de spesifikke behovene til jobben. Målet med Job Description Creator er å gi deg 90% av det du trenger i en jobbeskrivelse, og la deg deretter redigere de siste 10% for å gjøre det spesifikt for virksomheten din. Nye jobbbeskrivelser legges til regelmessig for å holde trender i arbeidsstyrken oppdatert. Og hvis du ikke finner det du leter etter, send et notat til [email protected] og det blir lagt til. Oh, og hold øye med litt komedie. Om lag 250 komediejobber er inkludert og vil vises tilfeldig når visse titler blir søkt.

Du kan spørre hvor kom alle disse dataene fra? JuvodHR-plattformen ble bygget med O * NET som grunnlag. O * NET er en levende ordbok for Amerikas jobber, og nasjonens primære kilde til yrkesinformasjon. Bygget og vedlikeholdt av noen av verdens beste industrielle organisatoriske forskere, akademikere og profesjonelle fagfolk. The Occupational Information Network (O * NET) er en ti pluss årlig innsats som blir utviklet under sponsing av US Department of Labor / Employment and Training Administration (USDOL / ETA) gjennom et tilskudd til North Carolina Department of Commerce som driver det nasjonale Senter for O * NET Development. O * NET undersøker USAs arbeidstakere for å finne ut hva de gjør på daglig basis og hva de trenger for å gjøre det bra. Ved å samle disse undersøkelsene har eksperter skapt svært detaljerte, vitenskapelig nøyaktige beskrivelser av over 1000 forskjellige yrker, komplett med en liste over de personlige egenskapene (som kalles Arbeidsformene) som trengs for at en medarbeider skal lykkes. JuvodHR har hånd kuraterte dataene og organisert det i et ikke-nonsens, brukervennlig format for småbedriftseiere. O * NET-profiler JuvodHR i sitt Produkter på Arbeidshjelpsenter.

Vitenskapen stopper ikke ved stillingsbeskrivelsen. JuvodHR bruker også O * NET i resultatrapporteringen. Når du har fullført en jobbbeskrivelse ved hjelp av JuvodHR, genererer programvaren automatisk et ytelsesvurderingsdokument knyttet til stillingsbeskrivelsen. Dette er WOW-øyeblikket. Bedrifter bruker mange mennesker og dyr programvare for å oppnå denne prestasjonen, JuvodHR gjør det automatisk. Den beste måten å få konsistente resultater av positiv medarbeideradministrasjon er å knytte sammen disse to svært viktige dokumentene. Numeriske karakterer oppnås gjennom et unikt glidebrytende system og organisert i et lettlest format. Programvaren veier dine karakterer, kjører statistikken og leverer en endelig JuvodHR-poengsum basert helt på vitenskapen. Fordi ytelsesvurderingene er basert på stillingsbeskrivelsene, og stillingsbeskrivelsene er basert på gyldige data fra O * NET, kan ansatte i forskjellige jobber stables rangert ved hjelp av Juvod-poengene. En bokholder kan sammenlignes med en resepsjonist som kan sammenlignes med en advokat.

Den resulterende resultatrapporteringen er fullført med forslag til tilbakemeldingsspråket for at du kan dele med medarbeideren basert på dine rangeringer. JuvodHR gir en faglig rapport til å gi den ansatte uten de numeriske karakterene. Det anbefales å gi tilbakemelding fra ansatte basert på ord og ikke tall. Dette bidrar til å holde diskusjonen om ytelse og ikke om penger.

La oss bare snakke om stressfaktoren med ytelsesvurderinger, mye har blitt skrevet om dette emnet, og det fortsetter å være et undertrykkende problem for både arbeidsgivere og ansatte.

Slik eliminerer du stresset av ytelsesvurderinger

1) Koble jobben beskrivelsene til resultatene vurderingene. Begge parter vil på forhånd vite nøyaktig hva strukturen av anmeldelsen vil være. Spenningen fra et ytelsesvurderingsmøte basert på et ukjent format elimineres.

2) Utfør vurderinger regelmessig, minst kvartalsvis, eller som en månedlig chat-sesong med dine ansatte i en stressfri, positiv miljø.

Å gi ansatte regelmessig tilbakemelding knyttet til jobben, bidrar til et positivt engasjement, noe som øker produktiviteten, reduserer fraværet og gjør forsvaret mot lovlig gransking enklere for virksomheten.

Bruker virksomheten jobbbeskrivelser når du gir resultater vurderinger? Har du spørsmål om hvordan du skriver jobbbeskrivelser for dine ansatte? Gi oss beskjed i kommentarene nedenfor, eller på Twitter!