Oppfølgingsplanlegging: Er det nødvendig?
Jeg tror at spørsmålet om suksessplanlegging ikke bare er for s. Det er absolutt et tema for diskusjon i styrerom og på møter. Likevel ser jeg ikke ofte selskaper av noen størrelse med et reelt fokus og plan på plass.
Det er mer enn å bare finne den neste presidenten eller konsernsjef. Det er mer enn å bare finne noen til å overta virksomheten din eller kjøpe deg ut. Oppfølgingsplanlegging bør vurderes for hver nøkkelposisjon i organisasjonen. Det handler om hvordan du utvikler og bygger ledere og ledere. Det handler om hvordan du trener, utvikler nye ferdigheter i din nåværende stab og bygger benkstyrke innenfor avdelinger.
Uansett om du er et selskap med 20 personer, 200 personer eller 2000 eller mer, kan du ikke bygge en langsiktig vellykket organisasjon hvis du stadig må bytte ut folkene dine. Så hva om, som en del av din planleggingsprosess, inkluderte du en plan for å bygge nye ferdigheter i ditt nåværende personale? Tenk deg hvor mye tid du trenger å tilbringe intervju og ansette, trene og håndtere ytelsesproblemer, og bestemme hvordan du får arbeidsbelastningen dekket hvis en person trekker seg. Selvfølgelig, etter hvert som bedriften din vokser, må du ta med deg ekstra talent, og som en del av intervjuprosessen bør du vurdere hva deres potensiale er, både kort og langsiktig.
Hvis du venter på å vurdere oppfølgingsplanlegging når du er klar til å pensjonere, ta en ny rolle, eller når nøkkelpersoner forlater bedriften din, er det allerede for sent.
