13 Måter å sikre at du alltid ansetter den rette personen |

Her på Palo Alto Software tar vi ansettelse ganske seriøst.

Jeg burde vite at vi bare har pakket inn en lengre ansettelse prosess i markedsavdelingen. Etter flere måneder med å søke, dusinvis av intervjuer, og siktet gjennom utallige gjenopptatt, hyrte vi endelig en ny administrerende redaktør for Bplans.

Denne langvarige intervjuetilgangen var ikke på grunn av mangel på kvalifiserte kandidater, men et sterkt ønske om å gjøre sikker på at kandidaten vi valgte å fylle rollen var en god passform på alle nivåer, fra et ferdighetssett som samsvarer med vår bedriftskultur.

Vi legger mye tid og krefter i prosessen med god grunn, og ansetter Feil person for en viktig rolle kan være en stor uleilighet (for ikke å nevne et potensielt stort sløsing med tid, penger og andre ressurser).

Dette er aldri truer enn for en ny bedrift, hvor innledende ansettelser ofte er integrert i innstillingen Tonen for bedriftskulturen går fremover. Til dette formål reiste jeg ut til Young Council, for å få råd om hvordan man skulle unngå å ansette feil person. Hvis du har fastslått at det er på tide å ansette en ansatt, følger disse trinnene gjennom hele intervjuprosessen din at du velger den rette personen for teamet ditt, visjonen og det nye selskapet som helhet.

Se også: Hvordan ansette ansatte: 15 trinn for å hjelpe deg med å leie

1. Forstå hvordan kandidatens ønske passer til jobben

Når du oppretter stillingsbeskrivelsen for den rollen du håper å fylle, må du være oppmerksom på hvordan du ser posisjonen som vokser i løpet av de neste årene. Hvordan passer din ideelle kandidat inn i din vekstplan for din bedrift?

"Under ansettelsesprosessen vil vi alltid forstå kandidatens ambisjoner," sier Piyush Jain of SIMpalm. "Hvordan ønsker de å vokse sin karriere i de neste tre årene? Hvorfor tror de denne jobben kan hjelpe dem med å oppfylle deres ambisjoner? "

For Jain er det en viktig del av intervjuprosessen å få en følelse av karrieremålene til hver potensiell kandidat. "Det hjelper oss virkelig å se hva en kandidat tenker på den ledige jobben, og hvis de kunne være en god form," sier han.

Det er viktig å få en klar følelse av både hvordan du forutser den ideelle kandidaten som vokser i rollen som du ansetter for, samt en forståelse av karrieremålene dine potensielle kandidater. Å få en følelse av begge sider, vil hjelpe deg med å avgjøre hvorvidt det er tilpasning mellom jobbkandidaten og bedriftens mål.

2. Vet dem riktig

Det kan være fristende å hoppe over prosessen med å evaluere referanser grundig; Tross alt er det tidkrevende arbeid, og det kan være vanskelig å fastslå nøyaktig hvordan en potensiell medarbeider samvirker med tidligere kolleger, vil kartlegge på virksomheten din og den åpne posisjonen.

Skimping på vettingprosessen kan skape problemer nedover vei. Nicole Munoz av Start Ranking Nå legger vekt på viktigheten av å få så sterk en følelse som mulig av din potensielle medarbeider fra deres referanser. Ifølge Munoz handler det ikke bare om å verifisere tidligere ansettelseshistorie - det handler om å forstå hvordan de jobber, og hvem de er som en kollega og en medarbeider.

"Du kjenner kvaliteter og egenskaper du leter etter, og dermed finner du rett person er et spørsmål om å matche sin tidligere ytelse til ønsket utgang du vil ha, "forklarer hun. "Dette innebærer å vise sine referanser og stille relevante spørsmål for å få en ide om deres evner og arbeidsmoral."

For å få så helhetlig en følelse som mulig av din potensielle medarbeider fra deres referanser, anbefaler Munoz å spørre om du kan se eksempler på tidligere arbeid som en del av referansekontrollen din.

3. Ikke hyperfokusere på fortiden deres

Vent - er dette ikke i strid med tidligere råd?

Ikke nødvendigvis; mens det er viktig å grundig skjule potensielle kandidater, er det en forskjell mellom at du får en solid følelse av arbeidsstilen og evnen til kandidaten din, og dykker for dypt inn i minutiae.

"Hvor mange jobbintervjuer har du holdt hvor du sa, "Gå meg gjennom ditt CV?" spør Andy Kohm av Vendop. "Du burde ha lest sine CVer allerede, og de burde ikke trenge dem til å holde hånden din gjennom sin tidligere erfaring."

Kohm anbefaler å eliminere denne rehashing av informasjon, og i stedet skifte intervjuet for å fokusere på hvordan de ville løse problemer som ville oppstå som en del av den rollen du ansetter, og sussing ut deres potensial.

"Du bør ha åpne spørsmål som er relevante for stillingen for å se hvordan de svarer og jobber gjennom prosessen," sier Kohm. «Lei folk for deres fremtidige potensiale, også - ikke bare deres tidligere prestasjoner."

Se også: Hvordan ansette din første ansatt

4. Vurder evalueringsstrategier utover ansikt til ansiktintervju

"Jeg har funnet ut at det tradisjonelle ansikt-til-ansikt-intervjuet stort sett er foreldet," hevder Elle Kaplan av LexION Capital. "Mens det fortsatt er en del av prosessen, har jeg lært at noen som snakker godt, er bare det: en god intervjuer." Kaplan legger også til at personintervjuet ikke alltid kan være den beste måten å vurdere noen sanne personlighet og ferdigheter, spesielt, merker hun, for folk som blir nervøse.

Betyr dette at du bør overgi intervjuer helt? Sannsynligvis ikke - men det kan bety at du legger til noen verktøy i ditt intervjuarsenal utover bare å vurdere gjenopptak og noen intervjuer av intervjuer. "Jeg kobler prosessen med data, som personlighetstester og ferdighetsbaserte spørreskjemaer," sier Kaplan.

Så, mens du ikke bør forholde deg personlig i intervjuer, bør du vurdere å bruke flere måleverktøy i forbindelse med intervjuer for å gi deg en mer avrundet følelse av potensielle kandidater.

5. Sørg for at kandidatene bruker mye tid med teamet ditt.

Klart er standardintervjuprosessen ikke alltid den beste måten å avdekke hvorvidt din potensielle kandidat passer best for rollen du trenger å fylle. Realistisk må du gjøre litt mer for å avgjøre om en kandidat vil passe inn med de andre gruppemedlemmene, og din arbeidsplasskultur som helhet. Kevin Yamazaki fra Sidebench anbefaler å introdusere potensielle leier til ulike typer arbeidsplassssituasjoner og se hvordan de samarbeider med de andre ansatte. "Vår ansettelsesprosess sikrer at alle vi tilbyr et tilbud om å tilbringe betydelig tid med minst seks medlemmer av teamet vårt i en rekke situasjoner - en-til-en, uformell kaffe eller lunsj, arbeidssimulasjoner og så videre," sier han.

Dette gir deg ikke bare mulighet til å se hvordan kandidaten samhandler med andre ansatte, det tillater viktige interessenter å gi tilbakemelding på kandidaten. "[Dette] gir mulighet for et bredere utvalg av innspill, og øker sjansene for at eventuelle potensielle røde flagger overflater og kan adresseres, sier Yamazaki.

6. Vær oppmerksom på spørsmålene de stiller

Det er allment kjent at enhver god kandidat bør stille gjennomtenkte spørsmål gjennom hele intervjuprosessen. Dette viser beredskap og engasjement fra kandidatens side - alltid et godt tegn.

Brian David Crane fra Caller Smart Inc. anbefaler imidlertid å tenke på intervjuet mindre som en spørreundersøkelse og mer som en dialog der både deg og din potensielle kandidat spørre hverandres spørsmål for å bestemme justeringen. "Intervjuer er ikke ensidige - de skal være en samtale," sier Crane. "De beste ansattene bryr seg om teamet de skal være på, hvem skal administrere dem, og hvordan de kan bidra til å ta bedriften videre."

7. Arbeid med dem først

Ville det ikke være ideelt hvis du kunne se hvordan potensiell kandidat egentlig virker, før du ansetter?

Vel, du kan - hvis du bygger litt praktisk arbeid i intervjuprosessen. Hvis du tar med din potensielle leie for å hjelpe brainstormide ideer til et nytt prosjekt eller utføre et lite aspekt av rollen du ansetter, vil du få en enda klarere følelse av hvordan de fungerer.

Jacob Chapman fra Gelt Venture Capital har brukt denne teknikken selv i en ansettelsesprosess med svært lite feilrom: "Som venturekapitalist, jobber jeg effektivt folk for lang tid når jeg investerer i dem som grunnleggere," han sier. "Den eneste måten å gjøre et godt valg for kritiske ansettelser som disse, er å jobbe med dem først."

Chapman foreslår at nye hyringer testes på deres problemløsende ferdigheter i et miljø som simulerer det daglige arbeidsmiljøet de Jeg skal operere i. "Velg et nøkkelproblem som din bedrift står overfor som er relevant for deres potensielle rolle, og jobbe med dem for å løse det, sier han. "Du lærer om deres prosess, samarbeidsstil, arbeidsmoral, og om de er en kulturpassform."

Se også: 73 Spørsmål til å spørre ansatte under et intervju

8. Prioritere kulturen passer - og forstå klart bedriftskulturen din

Hva definerer bedriftskulturen din? Hva slags arbeidsplass håper du å bygge, og hvilke egenskaper verdsetter du mest i dine ansatte? Det er enormt viktig å sørge for at eventuelle potensielle ansettelser passer til bedriften din, men for å avgjøre det, er det viktig å forstå din egen kultur og hva du leter etter i kandidaten.

Jason Kulpa of Underground Elephant anbefaler å vurdere hvilke spesifikke egenskaper som en potensiell medarbeider burde ha som ville gjøre dem til en god plass for din nåværende kultur eller kulturen du håper å bygge. "Under intervjuprosessen, still spørsmål som vil fremheve de aspektene du leter etter i en kandidat," sier Kulpa. "Selv om en kandidat kan virke bra på papir, er det viktig å ta en helhetlig tilnærming til ansettelsesprosessen og se etter andre kvalifikasjoner, for eksempel verdier eller mellommenneskelige ferdigheter."

9. Spør dem hva de er

ikke gode på "Du vet at riktig leie ikke vil være bra på alt under solen," sier Roger Lee av Captain401. «Spør en søker om hva de vet at de ikke er gode til, og deres svar vil hjelpe deg med å forstå deres faglige forventninger til seg selv og om din vurdering av dem stemmer overens med sine egne.»

Dette spørsmålet går utover det grunnleggende "hva er dine svakheter? "linje av spørsmålstegn, og oppfordrer potensielle medarbeidere til å formulere områder der de mangler materielle ferdigheter. Lee påpeker også at det vil gi deg innsikt i hvorvidt potensielle kandidater jobber for å forbedre seg. "Det vil også hjelpe deg med å identifisere arbeidsmoral og personlige mål," sier han. "Jobber de aktivt med å forbedre disse områdene?"

10. Lei noen du kunne jobbe for hvis rollene ble reversert.

"Jeg hørte dette først fra Facebooks CEO Mark Zuckerberg, og det har vært en av de sentrale ansettelsesfølelsene som resonanserte med meg," sier Diego Orjuela of Cables & Sensors, LLC. "Han sa at han bare ville ansette noen til å jobbe for ham hvis han ville jobbe for den personen."

Orjuela anbefaler å vurdere om din potensielle leie er noen du vil føle deg komfortabel og trygg på å jobbe under. "Med andre ord, tenk:" Hvis situasjonen var den andre veien, ville jeg være villig til å jobbe for denne personen? " Hvis svaret ditt er ja, så vil de nok gjøre en god medarbeider, sier Orjuela.

11. Ta deg tid

Du kan være ivrig etter å fylle en bestemt rolle i din bedrift, men ikke haste det. Å prøve å ansette noen så raskt som mulig øker sannsynligheten for at du kommer til å slutte med noen som i siste instans ikke passer perfekt.

"Vi har akseptert ubehag i en lang uttraktet ansettelsesprosess", sier Chris Savage of Wistia. "Vi har intervjuet hundrevis av kandidater for individuelle roller, og hver gang vi ventet på den riktige personen, betalte den seg." Savage legger også til at det går sakte med ansettelsesprosessen som bidrar til å imponere på dine nåværende ansatte at du prioriterer å velge noen som virkelig meshes med bedriftskulturen din og at du respekterer dem nok til å holde ut for den perfekte personen. "Å være selektiv om hvem du tar med på teamet ditt, viser dine ansatte at du virkelig bryr deg om hvem de jobber med, og hvem som ender med å administrere eller lede dem i fremtiden," sier han.

12. Vær krystallklar om forventninger

Hvis du fortsatt er en tidlig oppstart, er det viktig å være ærlig med potensielle leier om veien fremover. I begynnelsen kan de ende opp med å ha på seg flere hatter og gå utover for å hjelpe deg med å få virksomheten din fra jorden - så det er viktig å avgjøre hvorvidt din potensielle kandidat er oppfordret.

"I mitt firma, Jeg sørger for å være brutalt ærlig, sier Maren Hogan fra Red Branch Media. "Det er ikke lett å jobbe ved oppstart, og mens det er givende, er det viktig å sørge for at kandidatene vet at de skal jobbe hardere enn noensinne."

Hogan legger til at det å være klart på forhånd vil også gjøre det mulig for kandidatene å bestemme seg selv om de er en god passform eller ikke. "De som ikke vil lykkes, faller vanligvis ut av prosessen, men de som kan ta en utfordring, ser den gjennom og blir noen av mine beste folk," sier hun.

13. Stol alltid på instinktene dine

Hva er din gutreaksjon på en kandidat? Selv om du kanskje er fristet til å stole på logikk, er det viktig å gå med en kandidat som du føler på gut nivå, vil være en god form.

"Bunnlinjen - uansett hvor mange personlighetsvurderinger de tar, hvordan mange intervjuer de utfører, eller hvilke spørsmål vi stiller, har fellesnevneren alltid vært enkel: Når jeg stoler på magen min på ansettelsesbeslutninger (naturlig kombinert med en kombinasjon av de nevnte elementene), gjør jeg de beste valgene, sier Darrah Brustein av Nettverk under 40.

Brunstein legger til at avvisning av dine instinkter gjennom hele ansettelsesprosessen kan i siste instans gjøre mer skade enn godt. "Når jeg begynner å rasjonalisere hvorfor gutten min er feil, ansetter jeg uunngåelig feil," sier hun.

Er du klar til å starte prosessen med å ansette din første ansatt? Hvilke stikkpunkter kommer du til?

Gi oss beskjed om hvordan du håndterer ansettelsesprosessen ved å dele denne artikkelen på Facebook eller Twitter og legge til et notat om din erfaring, eller nå direkte til meg @BrianaMorgaine.