3 Grunner til at Micromanagement er en Macro Hindrance

Macro Management and Micro Management - Episode 33

"Jeg prøver bare å hjelpe!"

"Jeg vil sikre vår suksess!"

Hvis disse linjene lyder kjent, bør du vite at de er klassiske mikromanagement advarselstegn. Og dessverre for den velmenende micromanager, er resultatene sjelden positive.

For sin bok "My Way or the Highway", arrangerte Harry Chambers en interessant studie om mikromanagement . Ifølge undersøkelsen viser 71 prosent av de ikke-lederne at de har forstyrret jobben sin, og 85 prosent sier at det skader moralen sin.

Chambers sier at micromanagers er motivert til å handle med tre ting: personlig komfort, potensial ansatt forvirring og frykt for fiasko. Men hvis micromanagers bare skal se opp for laget, hvorfor støter det på det?

1. Mikroforvaltning hindrer innovasjon

Fornøyelsen av å vite alt går etter planen, hjelper ledere å sove om natten. Prosjektutfall er enklere å forutsi om lederen legger ut enhver forventning og retningslinje for sine ansatte i forveien - ingen siste overraskelser.

Men dessverre resulterer det heller ingen kreativitet. I stedet for at innovatører skyver sin virksomhet til nye nivåer, blir ansatte "ja menn" og "ja kvinner." En nylig nasjonal kontraktsforvaltningsforeningens artikkel sier at en av de største effektene av mikromanagement er ansatt timidness. I frykt for å gjøre feil, stopper folk å ta risiko og gjør det bare som de blir fortalt. Ingen nye ideer. Ingen kreative løsninger.

På grunn av denne frykten blir micromanager en foreleser i stedet for en leder under møter. Planleggingsøkter er stille fordi ansatte konkluderer med at det er meningsløst når micromanager ikke vurderer noen ideer, men deres egne. Ansatte slutter å bry seg om å gjøre den beste jobben, og bare bekymre seg for å gjøre jobben tildelt dem. Under en overvåkers øye, dør innovasjonene, og selskaper stagnerer. 2. Micromanagement reduserer forretningsgjennomstrømning Forvirrende eller uforklarlige prosesser gjør mange gode ledere til mikromanagers. Hvis en oppgave virker for komplisert å forklare, velger mange ledere bare å gjøre det selv. Som følge av dette tar de på seg ekstra arbeid og distribuerer ikke kunnskap.

De tror kanskje de hjelper sine ansatte, tenker "siden jeg har tatt dette på meg selv, det betyr at de har mindre arbeid." Sann på noen nivå, men her er problemet - det reduserer total produktivitet og forhindrer ansattes vekst.

Vi har alle hørt ordtaket "Gi en mann en fisk, og du spiser ham for en dag; lære en mann å fiske og du spiser ham for livet. "Micromanagement er som å gi ut fisk uten å dele hvordan de skal fanges.

Hvis hver oppgave, rabatt og funksjonen utrulling krever administrasjonsgodkjenning, kaster ansatte bort tid i limbo, blokkert fra å fortsette med prosjektet. Produktivitet skremmer til slutt, og overvåkere forlenger sine egne gjøremålslister med daglige godkjenninger.

Det er vanskelig å delegere. National Federation of Independent Business anerkjente at en overføring av makt er en av de vanskeligste oppgaver for mikromanagers. Men det er viktig for en leder å lære å omfavne fordelingen av makt og ansvar. Når ansatte lærer forventninger og protokoller, opprettholder de arbeidsmomentet for bedre produktivitet. Ledere som delegerer ansvar, hjelper deres ansatte til å utvikle seg.

3. Mikroforvaltning øker medarbeideromsetningen

Mange mikromanagers frykter negative utfall, tenker, "Hvis jeg ikke forteller dem nøyaktig hva de skal gjøre, kan vårt prosjekt mislykkes." Men en undersøkelse utført av Trinity Solutions, Inc. (som referert i "Min vei eller motorvei") fant at nesten 70 prosent av respondentene som ikke var leder, vurderte å skifte jobber på grunn av mikromanagement, og 36 prosent reiste faktisk.

Forfatter David Rock hevder at når folk føler seg mikromanaged, starter en automatisk trusselrespons. Ansatte begynner å forstyrre lederens rolle fordi han blir fortalt hva han skal gjøre hvert skritt av veien, er besluttet å bli fortalt, "Jeg stoler ikke på din vurdering."

Som et resultat dårer selskapets moral. Fordi de føler seg ignorert og dømt, mister ansatte interesse for sitt arbeid, noe som resulterer i en nedgang i produktiviteten. De slutter å utøve ekstra innsats og frigjøring øker, og ansatte begynner å stole på å sette i gang og lite annet. Til slutt, folk ikke lenger liker sitt arbeidsmiljø og kan til slutt slutte.

Micromanagers har gode intensjoner

Micromanagers er ikke mobber. Vanligvis er de støttende folk som tar sitt hjelp ett skritt for langt og ved et uhell forstyrrer innovasjon, produktivitet og ansettelsesoppbevaring. Som det er sagt, er veien til helvete banet med gode intensjoner.