7 Måter å definere lagsmål (som egentlig virker) |

Vi er store fans av målinnstillingen her hos Palo Alto Software. Vi satte mål for selskapet som helhet, og ved et bestemt lag også. Vi fastsetter til og med ytterligere personlige utviklingsmål ved å bruke OKR (mål og nøkkelresultater) målinnstillingsteknikk. Vi tar deg tid til å se gjennom våre fremskritt ofte, og vi jobber alltid med å finjustere og optimalisere det.

Det blir ikke sagt at det å skje en målsettingsmetode for et helt selskap, skjer ikke over natten. Det kan være vanskelig å vite hvordan å sette mål som er en strekk, men ikke helt ute av rekkevidde. Det er også vanskelig nok til å sette disse for oss selv, ikke si for et team med ansatte.

For å få en følelse av hvor vellykket s effektivt satte mål i sine virksomheter, reiste jeg ut til Young Council. Så, om du planlegger å drive et selskap med en stor stab, eller det er bare deg og medstifteren din, vil disse strategiene hjelpe deg med å stille mål som er målbare, holde deg og teamet ditt ansvarlig, og drive bedriften din til større suksess.

Se også: Målsetting som fører til storhet

1. Spør folk hva de vil gjøre

Ta noen ganger å sitte ned med teamet ditt og få en følelse av hva deres faglige mål er. Selv om virkeligheten er at de selvsagt ble ansatt for å oppfylle en bestemt rolle i bedriften din, er det sjanse for at de har sine egne vekstmål som du kan hjelpe dem med å oppnå.

"Det er veldig vanskelig å motivere folk til å gjøre noe med mindre de vil gjøre det, sier Eden Chen fra Fishermen Labs. "Den beste måten å bekjempe dette på er å finne ut hva dine ansatte ønsker å gjøre og hjelpe dem med å bevege seg mot disse målene."

Chen nevner at denne strategien i slutten av dagen gir deg tilbake til virksomheten din og gjør tilbudet ditt sterkere. "Hvis noen utmerker seg på sin posisjon, hjelper de til slutt også virksomheten," sier han. Han skisserer også en enkel og praktisk måte å sette denne strategien på plass: "Etter at du har funnet ut hva de vil gjøre, må du angi milepæler og se gjennom dem hver sjette måned."

2. Hold teamet ansvarlig

For bedre å administrere teamet sitt og sette mål, opprettet Marcela De Vivo of Gryffin et internt system for å holde rede på oppgaver knyttet til enkelte prosjekter. "Alle i selskapet er ansvarlig for å holde oppgavelisten oppdatert og aktuell, og alle disse mikrooppgavene er knyttet til større prosjekter og mål," forklarer hun.

Ansatte er også ansvarlige for å holde en "start på dag "og" slutten av dagen "-rapporten, og dette bidrar til å holde alle på oppgaven. I tillegg fungerer gjennomsiktigheten i systemet for å holde alle ansvarlige. "Oppgavene er åpne for alle ansatte å se og støtte hverandre," forklarer De Vivo.

3. Gjør mål offentlig

Med hensyn til gjennomsiktighet tar Nanxi Liu of Enplug det et skritt videre og bruker gjennomsiktighet rundt selskapssuksess for å hjelpe teamet med målinnstilling. "For å holde laget motivert og begeistret, har vi TV-er rundt kontoret som viser dashbordet i sanntid i våre månedlige og kvartalsvise mål," sier hun.

For Liu's team hjelper den konstante påminnelsen om de større bildemålene som en motivator for å oppnå mindre daglige oppgaver. "Displayene gjør at lagkameratene våre kan se vår daglige utvikling og forstå hvordan det bidrar til de langsiktige målene," forklarer hun. "Det er et kraftig kommunikasjonsverktøy som gjør at teamet vårt vet nøyaktig hva våre mål er og hvor nær vi skal oppnå dem."

Se også: 14 Definere egenskaper som kan gjøre eller ødelegge suksessen som en

4. Vis hvordan målene påvirker det større bildet

Ideen om å knytte mindre mål til større bedriftsmål er en prøvd og sann strategi. Når det er sagt, trenger du ikke vise dem på en stor skjerm for å gjøre dem effektive. Bare sørg for at dine ansatte er klar over de overordnede selskapsmålene og hvordan deres mål knytter seg til er det viktigste aspektet.

"Hvis du viser hvordan [ansattes] mål knytter seg til selskapets strategiske prioriteringer, øker det sitt eierskap, og de ser begrunnelsen for at målene blir satt," sier Karan Chaudhry fra Comnplus. "Når du har kjøpt inn, skaper det en vinn-vinn for alle involverte.

5. Gjør mål kvantifiserbare

Hvis målene du stiller for gruppemedlemmene er vage og ubetydelige, er det både vanskelig for dem å oppfylle disse målene, og det er vanskelig for deg å spore deres suksess.

"Det er helt avgjørende å sette kvantifiserbare mål, sier Peter Boyd fra PaperStreet Web Design. "Målet skal ha en bestemt måling, så det er ingen debatt om målet er oppfylt."

Boyd fortsetter å forklare hvordan dette virker i sitt eget lag: "For teamet vårt kan det være et fast antall salg, design, nettsider lanserer, støttetider eller sider skrevet. Hvert lagmedlem vet målet og vi kan bryte det ned i månedlige, kvartalsvise eller årlige trinn. "

6. Tie mål til incitamenter

Andy Eastes of SkuVault anbefaler åpenhet og incentiviserende mål, men det er raskt å merke seg at det er viktig å knytte noen incitamenter til mål som spiller til gruppemedlemmene sine styrker.

"Incentivplaner er nyttige for å hjelp motivere lagmedlemmer, men det er viktig at planen er rettet mot å fremheve deres styrker og fremme gunstig atferd på arbeidsplassen, i stedet for motsatt, sier han. "Dette vil sikre en positiv og sammenhengende utvikling slik at prestasjoner kan oppnås i hver posisjon."

For eksempel kan det være et giftig arbeidsmiljø som setter inn et uhyggelig høyt salgsmål og kobler det med et latterlig fantastisk incitament. til upassende lengder for å gjøre salg. Husk å huske på ønsket bedriftskultur når du designer incentivprogrammer, og skreddersy eventuelle incentiviseringer til dine medarbeiders styrker og karrieremål (se punkt 1).

Se også: 10 Medarbeidereinsentiver Alle bedriftsledere kan vurdere

7. Opprett en handlingsplan

Målinnstillingen alene vil ikke være noe uten en plan for suksess. Når er visse milepæler møtt? Hvordan vil du berøre basen med dine ansatte, og overvåke deres fremgang mot mål?

"Når du setter mål for laget ditt, må du sørge for at de støttes av en handlingsplan og deretter gå over den planen med dem," antyder Anthony Davani Kreoo / Davani-konsernet. På Palo Alto Software gjør vi noe lignende, og bruker strategien til å holde et månedlig planomtale for å sjekke inn på våre mål.

Davani anbefaler også å la medarbeiderne inn på planleggingsprosessen og gjøre det mulig for dem å ta eierskap og forbli ansvarlig for utfallet. "La dem selge deg på hvordan de vil oppnå det målet. Det er ingen mening å sette mål for laget ditt hvis det ikke er noen der for å holde teamet ditt ansvarlig. "

Hva er din favoritt måte å sette mål for laget ditt og for deg selv?

Del denne artikkelen på Facebook eller Twitter og gi oss beskjed, eller nå ut til meg direkte på Twitter @BrianaMorgaine.