Book Club: Orly Lobel, 'Talent ønsker å være fri: Hvorfor bør vi lære å elske lekkasjer, raids og fri ridning'

Great Big Book Club - James Joyce's "Ulysses"

Statlige ledere og konsernsjef vil opprette innovative miljøer. Men hva om den tradisjonelle tilnærmingen til innovasjon er feil? I den tradisjonelle tilnærmingen til innovasjon investerer selskaper tungt i FoU-avdelinger og beskytter sine ideer gjennom patenter, søksmål og konkurransekontrakter. Bedrifter kan bare dra nytte av ideer - tenkningen går - når ingen andre har dem. I Talent ønsker å være fri: Hvorfor bør vi lære å elske lekkasjer, raids og fri ridning, University of San Diego Law Professor Orly Lobel er avhengig av opprinnelige atferdseksperimenter og case study analyser for å argumentere for konvensjonelle forestillinger om konkurranse, innovasjon og hemmelighold. Hun sier at tøffere kontroll over ideer og talentflyt vil stimulere innovasjon og kreativitet.

Investmentmatome snakket nylig til prof. Lobel om hvordan bedrifter skal nærme seg innovasjon og ansette talent.

Var det et arrangement eller "Aha" øyeblikk som inspirerte deg til å skrive Talent ønsker å være fri ?

Det var en serie "Aha" -minner - igjen og igjen opplevde jeg motproduktiv taktikk av bedrifter, ledere, konkurrenter, gründere som forsøkte å kontrollere sine ideer, å skjule dem, og for å forhindre at deres medarbeidere og tidligere ansatte jobber i bransjen. Jeg holdt på å møte folk som ble så overbevist om at de måtte nidkjære gå etter alle som forlot dem, at de mistet synet på hvordan man faktisk vinner talent- og innovasjonskrigen. Og det ble tilbakefalt.

Ta for eksempel de tiår lange rettssaker mellom leketøy selskaper Mattel og MGA (aka Barbie v. Bratz) over som kom opp med ideen om en ny serie dukker først - alle tapte fra denne nedadgående spiral av endeløse dyre juridiske kamper. Energi ville vært så mye bedre brukt å prøve å være den bedre leketøymakeren.

Bedrifter engasjerer seg i irrasjonell praksis for å isolere sine beste folk fra de profesjonelle nettverkene som kan støtte sine ventures, de utvikler rykte til å suge sine tidligere ansatte, som naturlig skremmer av nytt talent, og de bruker ressurser og energi til å reagere litigiously på ny konkurranse i stedet for Forvente hva markedet ønsker og være det beste de kan, uansett hvor mange konkurrenter som er der ute.

Hva er noen misforståelser som bedrifter har om innovasjon?

Vanligvis tenker vi snevt om de faktorene som øker sannsynligheten for vellykket innovasjon: formell utdanning, dollarinvestering, høy kvalitet laboratorier. Sjelden betrakter vi betydningen av det ytre miljø. Og når vi gjør det, tror vi at vi må konkurrere med andre innovatører av Willy Wonka-stil høye vegger og boltede porter. Men virkeligheten er at disse dager, den modellen av innovasjon er usannsynlig å opprettholde seg selv.

Organisasjoner og byer har egenskaper som induserer eller hemmer vekst. Miljøer med "innovasjon i luften" danner en dydig syklus: innovasjon akselererer når det er nær innovasjon. Nærhet til talent er en katalysator for mer talent. Ta for eksempel den verdensberømte Motor Valley, i nærheten av London, hvor de mest avanserte, high-end racing- og sportsbiler er oppfunnet. Regionen dominerer racerbilindustrien ved å produsere Formula One-biler, Indy-biler og de beste sportsbilene i verden. Innenfor denne bransjen flytter ledende ingeniører og designere i gjennomsnitt åtte ganger i løpet av sin karriere, noe som betyr at de omtrent hver tredje år finner en ny arbeidsgiver. Som talentet beveger seg rundt i bransjen, bringer det uunngåelig med seg viktig informasjon om hva som gjør en racerbil. Innsidere til bransjen forklarer at noen ideer blir lekket, og konkurrenter bruker folk til å trekke ut informasjon de ble utsatt for ved et annet lag - men denne konstante strømmen av mennesker og ideer har hjulpet alle av selskapene i regionen for å dominere den verdensomspennende industrien. Å finne et sted der innovasjon er "i luften", og hvor det vil være gjensidig støttende utveksling av kunnskap er nøkkelen. Selv i denne tid og alder, når avstander har blitt kortere, hvor vi kan finne mest vitenskapelig kunnskap på nettet, er geografi viktig. Kunnskapsoverføring krever ofte ansikt-til-ansikt-interaksjoner og lange utvekslinger i stedet for bare skriftlig korrespondanse. Kunnskap er fortsatt bundet av fysisk plass.

En av bokens hovedtemaer er kampen mellom hemmelighold og innovasjon. Hvordan kan bedrifter skape miljøer som inspirerer kreativitet?

Selv med alle fordelene ved å ha konkurrenter i nærheten, frykter vi selvfølgelig at våre hemmelige prosesser, våre strålende talent rekrutterer, eller våre snart lanserte oppfinnelser vil bli stjålet. Ville det ikke være bedre å flykte konkurranse og finne en isolert region der ingen sannsynligvis vil poke ditt talent eller stjele hemmelighetene dine? Er det ikke lurt å oppsøke nye grenser og unngå kontakt med direkte konkurrenter? Selv med risikoen er svaret for det meste nei. Bedrifter må finne ut hvilken kunnskap og ideer som er verdt å dele og hva som skal forbli hemmelig og eid. Vi trenger også å vite når du skal løsne tømmene og når du skal klare seg mer tett. Dette vil være annerledes i ulike stadier av et selskaps liv.

Vi må gi ansatte en følelse av eierskap og stolthet over sitt arbeid. Over-overvåking knuser det.Ansatte trenger hemmelighold til å gi mening; det må nyanseres og målrettes, for ikke å kvele gnistene av kreativitet. Selvfølgelig inkluderer dette ikke å gi bort FoU-planer til en konkurrent, men det beste selskapet kan gjøre, er å skille mellom deres virkelig konfidensielle opplysninger og resten av sine ventures.

Mange selskaper ser talentets avgang negativt ut. Hvilke strategier kan selskapene implementere for å gjøre avgangen positiv?

For å vinne talentkrigene må du være villig til å akseptere at nøkkelpersonellene kommer og går. Å gi et stimulerende arbeidsmiljø og skikkelige økonomiske incitamenter kan gå langt i å holde medarbeiderne lykkelige og lojale, men du kan aldri stoppe hver enkelt av dem som forlater, eller burde du også ønske det. Så mens du trenger å gjøre ditt beste i rekruttering og oppbevaring, kan du også lære å se talentavgang som en måte å styrke bedriftens nettverk og skape nye forretningsmuligheter. Bedrifter kan begynne å tenke på sine tidligere ansatte som goodwill-ambassadører, eller som universiteter, som alumner som viser suksess og verdi av å ha vært med i din bedrift. Når de er der ute i verden, kan de være fortaler for deg i lobbyarbeid og bransjeforeninger; de kan hjelpe deg med å rekruttere nytt talent; de kan hjelpe deg med å forbinde med nye potensielle kunder og samarbeidspartnere. Virgin's Richard Branson er stolt av å hjelpe sine tidligere ansatte til å starte nye virksomheter. Raiding talent er et gjensidig spill, så heller enn å reagere som en fornærmet "ex" - gå videre og raid andre og samtidig holde kontakten med dine beste folk for å høste fordelene.

Hvem er noen av vinnerne i de såkalte "talentkrigene"?

Bedriftene som innser at de trenger å være "et helvete av mye mer sexy" enn andre arbeidsgivere for å rekruttere det beste og det lyseste. I ordene fra en tidligere Googler og nåværende Facebooker: "Det handler ikke bare om pengene. Entreprenører ønsker å jobbe på det heteste stedet på jorden, og akkurat nå er det Facebook. "Og lik med selskaper, lik med regioner: Når man sammenligner regioner i takt med vekst og økonomiske baner, innser økonomer nå at økonomisk vekst ikke bare bygger på konkurransedyktig seier -produksjon, men på prosesser som overfører kunnskap innen bransjer og regioner. Så regioner som støtter mobilitet, får to ganger: først får de seg fra sin egen intraregionale flyt, men for det andre får de av deres komparative fordel - de signaliserer til de aller beste for å komme til regionen fra mer kontrollerende miljøer og å jobbe der de kan være trygg på at de gjennom hele karrieren vil kunne flytte seg i markedet til andre jobber. Over tid viser forskningen at regioner med åpne miljøer opplever en hjernevinst, som kontinuerlig tegner nøkkel talent fra andre steder.

I din bok skriver du om California og dens begrensning av ikke-konkurranseavtaler. Hvordan kan regjeringen bidra til å stimulere til innovasjon?

California har en unik tilnærming til talentkrigene: det tømmer alle konkurranser mellom tidligere ansatte og arbeidsgivere. Med andre ord, hvis du jobber i California, er du alltid fri til å flytte til en konkurrent. California ser sin tilnærming som ikke bare en del av det grunnleggende prinsippet om at folk skal være fri til å forfølge sitt yrke og levebrød, men kanskje viktigere, som en del av sin makroinnovasjonspolitikk. Empirikken og dataene bekrefter hva California-politikken har lenge intuitert - at når regjeringen fierkt beskytter evnen til talent å bevege seg blant konkurrenter, vil regionen oppleve en bølge av innovasjon og økonomisk vekst.

Silicon Valley er legendarisk for historier om at ansatte forlater stabile lukrative stillinger, jobber ut av garasjen, og til og med går tilbake med romkamerater (gjenopptar den pinlige trenden med å bringe skittent tøy til mamma) for å bli svært vellykkede bransjeledere når gamble betaler av. Disse talentfulle entreprenørene, Silicon Valley kreative og innovative arbeidsstyrke, kunne ikke ha beveget seg så lett i noen annen stat. Og likevel, våre mest anerkjente selskaper - IBM, Yahoo !, Google, Facebook for å nevne noen få - har funnet seg i Silicon Valley og har blomstret til tross for, faktisk fordi av sin konkurransedyktige ånd.

Vi har lenge vært klar over de bekymrende egenskapene til informasjonsmonopolene: informasjon, etter sin natur, krever åpenhet. Uten sin naturlige flyt kan vi ikke utvikle seg som et samfunn, bygge på generasjoner av kreativitet, eller bruke kunnskap til å fremme innovasjon. Vi ønsker å tillate bedrifter og enkeltpersoner å høste frukten av investeringen, men samtidig ønsker vi å oppmuntre de positive resultatene fra fritt flyt av talent og ideer. Regjeringens rolle er å bidra til å balansere oppmuntrende innledende investeringer i menneskelig kapital, opplæring og forskning og oppmuntring til informasjonsdeling, videre forbedring og vekst. Vi ønsker ikke å frata bedrifter av deres avkastning fra deres investering i mennesker - men som med informasjon, enda mer med folk - er løp for talent og innovasjon en maraton, ikke en sprint.

Les mer fra Investmentmatome: