#NotEqualYet: Virkeligheten av kjønn på jobb |

Det er lett å tenke at vi har oppnådd likestilling. Kvinner, så ikoniske vi kjenner dem etter fornavn og initialer-Oprah, Hillary, RBG-har knust mye av glassloftet. Gulvet er belagt med shards, men det er fortsatt arbeid som skal gjøres.

Likestilling er ikke en verden der Hillary Clintons bukser får mer oppmerksomhet enn hennes politik, eller hvor ledende selskaper som Facebook og Google stort sett domineres av menn. Sexisme er dessverre fortsatt altfor vanlig i nesten alle bransjer, og endring er usannsynlig uten et skifte i bedriftsnormer.

For bedre å forstå kjønnsforskjeller i bedrifts Amerika i dag, gjennomførte Palo Alto Software en undersøkelse på over 1000 menn og kvinner på alle nivåer profesjonelt. Undersøkelsen stiller spørsmål om hvordan menn og kvinner føler at de blir behandlet på arbeidsplassen, fordelene deres tilbyr, og hvordan barn har påvirket karrieren.

Kvinner behandles annerledes enn menn i arbeidsplassinnstillinger, periode.

Selv om vi har gjort fremskritt de siste tiårene - arbeider for å passere lovgivningen som støtter likestilling på arbeidsplassen - er det iboende kulturelle normer som er vanskelig å forandre bare ved å vedta en lov. Ifølge undersøkelsen føler over fem ganger så mange kvinner diskriminert i en arbeidsstilling på grunn av deres kjønn enn menn gjør.

Klikk for å Tweet disse dataene.

Det er ikke bare Beyoncé og Sheryl Sandberg som er lei av å være kalt bossy. Kvinner generelt er nesten dobbelt så sannsynlig å bli kalt bossy i en profesjonell setting enn sine mannlige kolleger - og det er ikke bra. Bossy er synonymt med overbærende, oppsiktsvekkende, dominerende og kontrollerende.

Klikk for å Tweet disse dataene.

Ifølge University of Denver holdes mindre enn 20 prosent av lederrollene i bedrifts-Amerika av kvinner. Hvis kvinner er minoritet når det gjelder lederskap i næringslivet, hvorfor er det at de er nesten dobbelt så sannsynlig å bli kalt bossy? Det er en bedriftsnorm å tro at kvinner som er selvsikker, avgjørende og ansvarlige har personlighetsfeil, mens det er normalt for menn å demonstrere de samme egenskapene.

Barn påvirker kvinner profesjonelt mer enn menn

USA er det eneste utviklede landet i verden som ikke mandat betalt barselsorlov. Storbritannia og Australia tillater et helår med permisjon (det meste betalte), mens USA tilbyr bare 12 uker med ubetalt permisjon.

Klikk for å Tweet disse dataene.

Mens det er vanlig For foreldre å splitte barnevernsansvar hjemme, er det ofte moren som ofrer sin karriere for å fokusere på familien. Med mangel på barselsorlov er kvinner langt mer sannsynlige å ta lang tid eller avslutte karriere når de har barn.

Klikk for å Tweet disse dataene.

Når kvinner går tilbake til arbeid etter å ha barn, enten de tok ekstra tid eller ikke, blir de ofte ansett som mer ansvar enn sine mannlige kolleger med barn:

Klikk for å Tweet disse dataene.

Kvinner som er i vanlig alder for å starte en familie, er ofte også på toppen av sine karrierer. Ifølge en nylig studie av Payscale.com vil både kvinner og menn se lønnsvekst på rundt 60 prosent innen 30 år. Ved alder 39 er kvinners lønnsvekst stillestående. Når kvinner er mest sannsynlig å forlate arbeidsstyrken og starte en familie, er deres inntjeningspotensial størst.

Uansett er det svært å forlate arbeidsstyrken på denne avgjørende tiden, noe som er svært for livet. En Harvard-studie fra 2010 viste at dyktige kvinner med barn gjør betydelig mindre enn både mannlige og kvinnelige jevnaldrende. Kvinne M.B.A.s som har tatt 18 måneder fra karrieren for å reise barn, tjener 41 prosent mindre i gjennomsnitt enn mann M.B.A.s. Corporate America mister en talentfull del av arbeidsstyrken ved å i hovedsak håndheve en usynlig barriere for kvinner med barn.

En endring i bedriftskulturen er velkommen uavhengig av kjønn

Mens menn kan være profesjonelle profesjonelle, innser begge kjønn at det er behov for en forandring i bedriftskulturen for å utjevne spillereglene. Uansett kjønn, sier over halvparten av bedriftseiere og konsernsjef at de vil vurdere at de ansatte kan ta med barna inn på kontoret sporadisk og passende.

Mens over halvparten av både menn og kvinner vil bedriftseiere vurdere å tilby disse typer fordeler, bare 12 prosent for tiden gjør. Hvorfor er det at en så liten prosentandel faktisk tar spranget? Kanskje de ikke har kvalitetsrollemodeller? Kanskje er de redd for hva deres ansatte ville tenke? Det er her et skifte i bedriftskultur trenger forandring.

Det er dessuten at over en tredjedel av arbeidstakere, både menn og kvinner, ville vurdere å bringe barna sine til kontoret levevis om det var tillatt. Medarbeidere er villige til å gjøre endringer, men de fleste bedrifter holder seg fortsatt tilbake.

Klikk for å Tweet disse dataene.

Bedrifter som har spilt seg for å tilby økte fordeler for arbeidende foreldre, har lykkeligere og mer produktive ansatte. Av undersøkelsen spurte respondenter som følte at arbeidsgiverne hadde nok fleksibilitet, 36 prosent sa at barn ikke hadde påvirket karrieren på noen måte, og 26 prosent sa at å ha barn har gjort dem mer produktive og fokuserte på jobben.

Ifølge en studie av økonomene Francine D. Blau og Lawrence M. Kahn har den amerikanske arbeidsdeltakelsen blant kvinner falt til 17 fra sjette blant utviklede nasjoner i 1990. Som dataene viser, så mange andre nasjoner, så deltakelse på arbeidsplassen økte vesentlig, og overgikk USA, som nesten ikke viste noe vekst i denne perioden. Dette er ikke fordi kvinner ikke er kvalifisert til å jobbe eller ikke ønsker å være ansatt. Som vi kan se, forlater kvinner arbeidskraften fordi det er fornuftig å forlate et miljø som ikke støtter deres mål.

Klikk for å Tweet disse dataene.

Når den amerikanske arbeidsplassen støtter kvinner og familier, står vi alle til nytte. Både mannlige og kvinnelige ansatte vil ønske velkommen en forandring i bedriftskulturen som oppmuntrer arbeidsbalanse og kvinnelig lederskap. Det er opp til våre bedriftsledere å gjøre endringen deres ansatte vil se om USA ønsker å opprettholde kvalitets talent og forbli konkurransedyktig i verdensøkonomien.