Hvilke egenskaper bør du se etter i oppstartens første ansatte? |

Du har tenkt på konseptet gjentatte ganger. Du har skrevet oppdragserklæringer og definert ditt produkt eller din tjeneste. Du har bygget forretningsstrategier, økonomiske planer, brukt hundrevis av timer på å øke kapitalen, og nå er det på tide å velge team.

Som en oppstart vil din ansettelsesprosess skille seg fra en stor bedrift. Etablerte store selskaper har nesten alltid en organisert og klar struktur, strømlinjeformet ansettelsesprosess og regimentert opplæring. De har de nødvendige ressursene til å dyrke og trene nye leier og presentere dem i virksomheten i god tid. Startups har ikke denne luksusen.

Du er konsernsjef, økonomidirektør, HR, vaktmester og alt i mellom. Det er ingen tid for en lang treningsprosess, for ikke å nevne at du kanskje ikke har noen opplæringspersonell. Det er spesielt vanskelig når det er din bedrift, og du er fortsatt ikke sikker på de finere detaljene.

Når du ansetter, tar du ikke bare med på en ansatt; du tar med på en partner, kollega og et stykke fundamentet du bygger din drøm på.

Dine ansatte vil bestemme fremtiden for bedriften din. Når du ansetter det første supportteamet for oppstart, se etter disse egenskapene.

Se også: Hvordan ansette din første ansatt

Evnen til å utholde

Ved utholdenhet er utholdenhet den faste utholdenheten i et handlingsforløp til tross for vanskeligheter, hindringer eller motløshet. Det er synonymt med fasthet og besluttsomhet, og en av egenskapene til oppstartets ansatte.

Ansatte må ha den energien og forpliktelsen en oppstart krever for at begge parter skal trives. De trenger å kunne håndtere arbeidsbelastningen uten å vri, da oppstartsfasen i bedriften er den mest skjøre. Medarbeidere som er gift med ideen om førti timers arbeid, og det er det, eller "40 og ferdige" mennesker, er ikke ideelle for oppstartsstil.

Airbnb, en oppstart enhjørning og nettside dedikert til utleie av boliger, er verdt mer enn en milliard dollar. Men tilbake i 2008 var det en oppstart som hadde problemer med å generere interesse. Joe Gebbia og Brian Chesky, grunnleggerne av Airbnb, sliter med å generere inntekter fra sin lovende trafikk på nettet. De var tungt i gjeld, og skeptikerne trodde at deres oppdrag var latterlig.

Det var den perfekte tiden til å kutte sine tap, men de fortsatte og fortsatte å jobbe. På grunn av deres engasjement ble de introdusert til og hentet opp av oppstartspedalatoren Y Combinator, som tillot dem å vokse eksponentielt fra da av.

Villighet til å ta initiativ

Så du har en ansatt som viser vilje og utholdenhet, noen hvem vil arbeide uopphørlig gjennom hindringer og utfordringer for å lykkes. Men de kan ikke synes å ta en avgjørelse uten å spørre om tankene dine og ideene først.

Hver gang du setter deg ned for å regne med økonomi, eller møte en potensiell kunde, eller ta en kritisk beslutning om retningen for bedriften din, de brister i og avbryter med et spørsmål. Det er når det skjer for deg at din medarbeider trenger et annet trekk: initiativ.

Oppstartspersonell vil ha sterke og svake sider, men de må være selvstyrte og ta initiativ hvor det er mulig. Som innehaver av virksomheten har du ikke tid til å komme seg ned i hver beslutning eller tiltak som er gjort. Du vil ha en ansatt som har tillit og gjør gode beslutninger i stedet for å be om din mening eller råd. Lei noen som kan løse problemer og jobbe med minimal tilsyn. En ansatt som tar initiativ, vil spare deg for tid og penger.

Daria Shualy, tidligere leder av innholdsmarkedsføring ved vellykket oppstart daPulse, parret initiativ med startups pent: "Hvis du er ute etter personlig vekst, er oppsiden det som starter opp er et dynamisk, raskt utviklende miljø, som verdier initiativ. Det er flott å finne ut hva du er best på og utmerke seg i den. "

Kort sagt finner du noen som ikke er redd for å skape egen vekst i stedet for å klatre på den overordnede bedriftens stige.

Se også: 73 Spørsmål til å spørre ansatte under et intervju

En følelse av ansvar

Nå din medarbeider fortsetter og tar initiativ. Du gjør endelig fremgang på din egen oppgaveliste, men du legger merke til at de gjør noe feil eller har savnet noen frister. Når du nærmer deg dem om utfordringene, gir de unnskyldninger og klandrer andre faktorer i stedet for å akseptere ansvar. De opptrer ikke ansvarlig.

Dave Nevogt, medstifter av Hubstaff, bemerket at "ansvarlighet er ønsket og villighet til å holde seg til tidsfrister, mål og løfter du gjør." En oppstart trenger en ansatt som er åpen og ærlig om deres plikter og ansvar.

Alle gjør feil, men hvordan de håndteres, demonstrerer karakter. "Klandre spillet" kan ta opp tid, innsats og penger som ikke kan bli bortkastet på grunn av det vanlige stramme budsjettet som er forbundet med en oppstart.

Dette er selvsagt et trekk hver stor eller liten bedrift vil ha i en ansatt, men det er avgjørende for en oppstart. Større bedrifter har menneskelige ressursavdelinger og ansatte som håndterer situasjoner hvor feil har blitt gjort. Som oppstart må du imidlertid raskt kunne løse problemer og behandle feil som læringsmuligheter i stedet for å undersøke.

En akademisk tenkende disposisjon

Denne egenskapen er ikke nødvendigvis fokusert på en ansattes akademiske historie, karakterer, poeng eller grader - fokus er på fremtiden og en ansattes lidenskap for læring. Oppstarten din kan ha ansatte som utholdenhet, har initiativ og holder seg ansvarlig, men de må være villige til å lære og forbli fleksible og tilpasningsdyktige.

Begrepet "oppskilling" involverer selskaper som investerer i sine ansatte ved å hjelpe eller tilby utdanning muligheter slik at de senere kan bli mer kvalifisert til å påvirke endringen. Oppstart kan kanskje ikke tilby oppskilling umiddelbart, men en ansatt vil vanligvis ikke være ansvarlig for bare ett område. De vil arbeide med flere prosjekter og trenger å holde følge med nye konsepter og ideer.

Den eneste garantien i oppstart er endring. En evne til å lære og allsidighet vil forbedre oppstartets muligheter for suksess. Ansatte må kunne tilpasse seg og lære seg så raskt som du og din bedrift krever, og det til fordel for dem å kontinuerlig forbedre sin kunnskap og ferdigheter.

Se også: Skal du tilby Equity Compensation til ansatte?

Kreativ lederskapsevne

Endelig er din medarbeider klar for fremtiden og eventuelle nye læring det måtte kreve. Det siste du ser er at din ansatt jobber hardt

og smart. De er konsekvent kreative og dyrker nye ideer. Oppstart er sannsynligvis nisje og muligens den første i sitt slag, så det er få eller ingen eksempler på å følge. Du trenger din medarbeider til å være både kreativ og en leder. En leder vil legemliggjøre disse egenskapene, men å tenke utenfor boksen er unik i seg selv. Din oppstart trenger ansatte som vil fungere i noen få felt, men vurder alle feltene når du bestemmer deg.

Det krever kreativitet for alle faktorene å integreres sømløst i hverandre. Som leder er de ikke i ferd med å tenke på en måte å tenke på og er villige til å vurdere eventuelle alternativer i stedet for å stole på "regelboken." Eric Bahn, en gang en rådgiver for selskapet Webflow, forklarte at ansatte som vurderer sluttspillet og Å lage en bane til suksess er uunnværlig for oppstart.

Igjen er "40 og ferdige" ansatte ikke iboende en hindring, og de har ikke nødvendigvis en dårlig arbeidsmoral; De kan ganske enkelt ikke dra nytte av eller hjelpe oppstarten din.

Hver dag vil være en ny utfordring, og teamet ditt må holde fast, ta initiativ, holdes ansvarlig, omfavne ny kunnskap og utfordringer, og legemliggjøre en kreativ lederes ånd.