3 Tips for å bygge riktig team for små bedrifter |

Sixti prosent av småbedriftseiere og ledere sier at deres største menneskelige utfordring er å finne dyktig talent. Kraftig konkurranse for arbeidstakere med spesialiserte ferdigheter fordobler vanskeligheten av budsjettkreftene pålegger rekrutterere. Noen selskaper med dype lommer tilbyr raske overgangspakker for å lokke arbeidstakere vekk fra konkurrenter. Men for bedrifter som ikke har råd til dette, er det nødvendig med smartere strategier.

Sett riktig agn

Fiske gir en passende analogi for vellykket rekruttering. Noen bassfiskere har søkt en fordel i turneringer ved å plante neddykkede børstehuller merket med GPS-koordinater for å tiltrekke seg fisk som søker kaldt vann. Selv om dette ikke kan være idrettsfiskende, illustrerer det verdien av effektiv baiting, som er et nyttig prinsipp for å søke på rekruttering.

Begynn med å vite hva du leter etter. En gjennomgang av ditt organisasjonsdiagram, funksjoner og personell kan hjelpe deg med å identifisere gap mellom ditt nåværende talent og manglende ferdigheter. Vurder både kortsiktige åpninger og langsiktige behov, faktorering i hvordan selskapsutvidelse, personellendringer eller industriutvikling kan påvirke dine behov. For eksempel, Steve Jobs sørget for å trene folk som kunne fylle ut for ham på Apple.

Når du identifiserer områder som krever personell, bør du vurdere dine ansettelsesalternativer. Trenger du en heltidsansatt, deltidsansatt, pågående leverandør eller prosjektleverandør? Hver har sine fordeler og ulemper. Heltidsansatte gir lang erfaring og lojalitet, men kan øke utgiftene. Deltidsansatte tilbyr fleksibel lønn og timer, men kan bli ansatt, og kan komplisere dine fordeler og skatteforpliktelser. Leverandører og entreprenører kan kutte kostnadene dine, men også begrense din tilsynsmyndighet. Velg ditt mest anvendelige alternativ. Som en tommelfingerregel, tilordne heltidsansatte til bedriftens kjernestyrke, og bruk ytterligere personell til å fylle ut perifere arbeidsoppgaver, for eksempel regnskap, skatteforberedelse og IT.

Når du har identifisert stillinger som trenger fylling, opprett den rette rekruttering agn. Skriv opp en profil av din ideelle kandidat, som beskriver deres ferdighetssett, opplevelsesnivå og arbeidsvaner. Bygg dette inn i en stillingsbeskrivelse som gir verdi til potensielle rekrutter i bytte for den ferdigheten du søker. Hva kan du tilby dyktige medarbeidere for å få dem til å jobbe for deg i stedet for en konkurrent?

Fisk Hvor Fisk er

Vellykkede fiskere kjenner de gode fiskeplassene. Et vinnende talentsøk fokuserer på leverede rekrutteringssteder.

Det første stedet å se er innenfor. Se etter talent på ditt eget lag før du ansetter deg utenfor. Har du underutilized ansatte med ferdigheter som kan brukes? Har du treningssystemer for å utvikle dine arbeidere?

Når du rekrutterer utenfor din bedrift, forfølge en langsiktig strategi i stedet for å vente på å ansette til du er desperat etter hjelp. Bygg ditt rykte i din bransje, slik at talentfulle jobbsøkere kommer til deg med jevne mellomrom. Opprett flere rekrutteringssystemer for å tiltrekke seg en pågående strøm av henvendelser og applikasjoner.

Bruk av flere verktøy for å tiltrekke jobbjegere øker oddsen din for å finne dyktige søkere. Spør dine ansatte og leverandører for henvisninger. Utvikle relasjoner med rekrutteringsbyråer for å utnytte deres ressurser. Scout andre arbeidsgivere talent bassenger bruker sosiale medier jobbsider som LinkedIn og databaser som Jigsaw. Sted vil ha annonser på Internett-applikasjonswebsteder for å koble til virtuelle jobbsøkere. Send rekrutterere til å etablere din tilstedeværelse på skoler, jobbmøter og bransjevennlige arrangementer.

Hold godt på deg

Når du har kastet fiskenettet og tråkket i fangsten, møter du oppgaven med å kaste ut den dårlige fisken og holde de gode. Her betaler det seg å studere og følge gode rekrutteringskriterier.

Din screeningprosess begynner med å evaluere en søkeres første kontakt med deg. Opprett en sjekkliste over spørsmål og et scoring system for å hjelpe deg med å vurdere kandidater objektivt. For eksempel, hvor godt har søkeren fulgt veibeskrivelsen når du svarer på ønsket annonse? Er hans CV gjenstand for dine kvalifikasjoner når det gjelder ferdighetssett, erfaring og arbeidsetikk? Visste hun pålitelighet og utholdenhet i å følge opp på kommunikasjonen din?

Bruk lignende kriterier for din intervjuprosess. Skriv en standard prosedyre for å kontakte kvalifiserte kandidater, gjennomføre intervjuer og følge opp. Opprett en liste over standardspørsmål, og fyll på disse med tilpassede henvendelser som passer til bestemte kandidater. Inkluder muligheter for å tillate søkere å stille sine egne spørsmål og vise deres interesse og initiativ.

Oppfølging av en evalueringsprosess etter intervju. Bruk en sjekkliste over objektive kriterier som hjelper deg med å styre beslutningen din, samtidig som du gir plass til dine intuitive inntrykk.

Når du har funnet kvalifiserte kandidater, gjør ansettelsesprosessen enklere ved å standardisere din ombordkjøring. Opprett retningslinjer og skjemaer for effektivisering av oppgaver som bakgrunnskontroller, skatteordninger, lønnsoppsett og opplæring av nye ansatte. Du kan semi-automatisere disse prosessene ved hjelp av programvare for å bistå med områder som induksjon og prosjektledelse profilopprettelse.

Hvilke tips har du for å bygge riktig bedriftsteam? Del dem i kommentarene.