Jeg brukte år som leder i et oppstartsselskap. I min tid lærte jeg en eller to ting om viktigheten av å forhindre personellomsetning. Bortsett fra de tidkrevende oppgavene for å skjule potensielle medarbeidere, intervjuer og re-ansetter, er det kostbart å miste og erstatte ansatte.

En høy omsetning av eiendeler og beholdningssignalsuksess for selskapet, men høy medarbeideromsetning kan være skadelig for grunnlaget for virksomheten. Det er viktig å utvikle en retensjonsplan rett utenfor flaggermuset for å holde medarbeideromsetningen i småbedrifter fra å bli en svært kostbar og forverrende utgift. Slik gjør du det.

1. Lei de riktige menneskene

Dette kan virke åpenbart, men det er verdt å nevne: Den beste måten å sikre at ansatte ikke forlater det nye selskapet, er å ansette de riktige menneskene til å begynne med.

Før du bruker pengene og Når du prøver å rekruttere den beste personen for jobben, må du først sørge for at det er riktig tid å ansette - at du har råd til å betale dem, og at rollen ikke er noe som kan fylles uten en heltidsperson.

I min erfaring representerer de ansatte i et oppstartsselskap fremtiden og ansiktet i virksomheten. Som leder fant jeg ut at de fleste som søkte om jobb med en ny bedrift, elsket ideen om å jobbe hardt for å bidra til å bygge noe fra grunnen. Noen likte utfordringen som en oppstart kan tilby, og ønsket å være mer involvert i en bedrift som ga muligheten til å få direkte innflytelse.

Jeg kan huske min første dag ved oppstarten, jeg jobbet for ganske levende. Jeg ble ansatt for å kjøre butikken og fant raskt at mine plikter nådde langt utover dørene til flaggskipet. Jeg ble bedt om å pakke og sende produkt gjennom vår nettbutikk, komme opp med markedsføringskampanjer, overvåke og opprette budsjetter, og bistå administrerende direktør. Det var ikke det jeg ble ansatt å gjøre, men det var frigjørende. Etter min mening, alle som velger å jobbe for et oppstartsselskap, bør være villige til å gjøre alt som trengs for å lykkes.

Hvis du intervjuer en person som har jobbet for oppstart før, trenger du sannsynligvis ikke å stave ut ideen om at "andre oppgaver som tildelt" vil være en stor del av deres rolle, i hvert fall først.

Det er imidlertid sannsynlig at de fleste av personene du ansetter ikke har oppstartserfaring. Sørg for at kandidaten forstår at det skal være ting i deres posisjon de må fullføre uten hjelp av noen andre, bare fordi det ikke er noen andre til å hjelpe - de må være en selvstarter og stor problemløser. Hvis du starter med å sørge for at potensiell medarbeider kjenner kravene til å jobbe for et oppstartsselskap helt fra starten, er du mer tilbøyelig til å ansette den riktige personen. Så hvis arbeidet er hardt og timene er lange, må du ikke sukkere det.

2. Brann når du må

På baksiden av det, vær ikke redd for å brenne de som ikke passer med bedriftskulturen. Å la noen gå er en av de vanskeligste tingene du vil gjøre som arbeidsgiver. Det kan være en følelsesmessig opplevelse for begge sider, men i siste instans er det viktig å bygge et godt team og gjennomføre oppstartssynet du legger all energi i.

Noen ganger, selv om du følger alle rådsrådene i verden og stoler på din tarm, du vil fortsatt ha en ansatt som bare ikke passer til kulturen. Uansett hvor effektive de er i deres faktiske jobb, er en ansatt som er dårlig for selskapets moral, dårlig for bedriften din.

Hvis du har et team av sier fire personer, og en av dem ikke klarer å få sitt arbeid gjort eller ikke bærer sin del av bidraget, kan det få stor innvirkning på virksomheten din. Som grunnlegger vet du at det er O.K. å brenne de personer som ikke passer.

Gode ​​grunner til å la noen gå fra et oppstartsselskap er: de er uærlige eller uetiske; de skaper et miljø som du og andre lagmedlemmer ikke liker å jobbe med; de ignorerer gjentatte tilbakemeldinger om problemer du ser; eller du bruker mer tid på å håndtere din nye medarbeider enn på resten av arbeidet ditt.

Sjansen er at hvis du fortsatt er en relativt ny oppstart, vil dette være første gang du må la noen gå. Gi medarbeiderne konkrete observerte eksempler på atferd som er uakseptable. Gi dem muligheten til å korrigere seg selv. Hvis dette ikke skjer, må du la medarbeiderne gå videre til selskapets større fordel.

Sørg for å snakke med en advokat for å få råd og tips om den beste måten å brann personen, så vel som For informasjon om hvilken som helst dokumentasjon må du si opp dem. Oppstart, opptatt som de burde ta tid å legge ut grunnleggende retningslinjer for disiplinær prosess og hva som vil og vil ikke tolereres når det gjelder atferd og ytelse.

Når du lar en ansatt gå, være høflig, men fast av dine grunner for å la dem gå. Tusen takk for bidragene de har gjort til selskapet frem til det punktet. Gjør det klart at deres oppsigelse er effektiv umiddelbart, og ikke la dem holde fast for å fullføre løse ender. Dette kan ha en negativ innvirkning på moralen.

Når du har sparket medarbeideren, snakk med det resterende laget om det. La dem få vite årsakene til fyringen, men ikke gå i detalj. Du har juridiske forpliktelser om personvern. Ikke la laget dvele seg på detaljene. Forsikre dem om at beslutningen om å si opp ikke ble tatt lett og at prosessen som fører til det punktet var rettferdig. Å bli kvitt problemansatte er verdt investeringen for å erstatte dem i det lange løp.

3. Tren riktig

Det er ideelt å ha et effektivt opplæringsprogram for å legge ombord på nye ansatte, men fordi du bygger et selskap og dine retningslinjer fra grunnen, er det kanskje ikke mulig å få et fullt treningsprogram satt opp for din første få hyringer. Men du må fortsatt finne en måte å trene nye medarbeidere grundig og effektivt på for de rollene de skal ta på.

Siden du fortsatt er et babyfirma i den store verden, er det greit å lage feil. Hvis du ikke har et riktig opplærings- eller mentorprogram på plass, ikke bekymre deg. I stedet fokusere på å skape en bedriftskultur hvor det er trygt for ansatte å stille spørsmål og søke råd fra ikke bare deg, men andre medarbeidere. Finn et effektivt online treningsprogram for å hjelpe den nye medarbeideren til å oppnå de ferdighetene de kanskje ikke har.

Opprette et standard operasjonsprosedyre (SOP) dokument som du kan redigere mens du trener, kan hjelpe deg med å måle over tid hva som fungerer og hva som ikke gjør det. I dette dokumentet bestemme hva dine treningsmål er for stillingen, og gjør dem klare og konsise. Opplæring av ansatte forsterker verdien i selskapet, samtidig som de hjelper dem å sette og oppnå mål. Ved å investere i ansattstrening, kan du se frem til forbedret jobbytelse og økt lønnsomhet for bedriften din.

Som grunnlegger, nå ut til dine faglige forbindelser for å få råd om hva som tidligere har jobbet for dem så langt som trening. Lær av andre virksomhets feil for å unngå å gjøre det samme i din bedrift.

4. Arbeide med dine ledelsesevner

En av hemmelighetene til å holde stjernespillerne dine, er å forbedre dine ledelsesevner. Å anerkjenne dine svakheter som leder er det første skrittet for å forbedre. Sannheten er at ansatte ikke forlater sitt firma - de forlater sine ledere. Derfor fokuserer du på hvordan du kan være den beste lederen og tilpasse dine ferdigheter når det er nødvendig.

Det er mange ressurser tilgjengelig for nye ledere å forbedre (eller opprette) deres ledelsesevner. Sjekk ut bøker som "Hjelp dem å vokse eller se dem gå", "Bli sjefen: Nye regler for de neste generasjonene av ledere" og "Lykke til: Hva store bosser vet." Selv i en travel verden er det viktig å fokusere på å oppnå og beholde gode ledelsesevner for din oppstart.

Hvis du rett og slett ikke har tid til å lese en bok, bør du vurdere å lytte til podcaster som #AskGaryVee Show, hvor Gary Vaynerchuk snakker om en rekke emner, inkludert forretningsadministrasjon, lederskap og selvstartstips. Jesse Lahey har også en flott podcast kalt "Engaging Leader", der han dedikerer sin tid til ledelses- og kommunikasjonsprinsipper, begge er svært viktige når man jobber med ledelsesevner.

I min erfaring som leder fant jeg ut at viktigste ferdigheter jeg trengte å utvikle var bare å lytte. Når mine ansatte hadde en bekymring med hensyn til jobben sin eller selskapet, måtte jeg høre godt og gi tilbakemelding tilsvarende. Å fremme en tillitskultur med dine ansatte er viktig for langsiktig suksess i virksomheten din.

5. Tilbyr ros (og fordeler)

Ingen kommer til å jobbe i ditt firma gratis, men som et oppstartsselskap kan det være vanskelig å gi konkurransedyktige økonomiske fordeler for ansatte.

Men før du legger inn en jobbdrift, kjør din økonomi. Pass på at du kan kompensere dine ansatte riktig. Hvis du ikke kan tilby noe nær markedsrente lønn for en ansatt, bør du forsinke å ansette til du kan. Alternativt kan du vurdere å ansette kontrakt eller prosjektbaserte frilansere for å holde overheadkostnaden lav.

Hvis rollene du ansetter, vil være meningsfylt og hjelpe deg med å bevege deg mot større lønnsomhet, så gå for det! Men hvis kostnaden for nye medarbeidere kommer til å forårsake oppsigelser i fremtiden, unngå churn ved å stoppe den før den har en sjanse til å starte.

Fordi lønn utgjør en så stor del av arbeidsgiverkostnadene, er det O.K. å tilby ikke-monetære fordeler. Ting som fleksible arbeidsstrukturer kan gjøre en stor forskjell for ansattes balanse mellom arbeid og liv. fleksibilitet kan være alt fra å tilby offsite arbeidsdager, slik at de kan gjøre opp timer de kan ha mistet for å håndtere barnevern eller helseavtaler.

Når du fullfører et prosjekt eller møter et stort bedriftsmål, send en "god jobb" ! "E-post for å få ansatte til å føle seg verdsatt. Å holde medarbeiderne glade gir ikke bare fordeler for dem, men det gir deg og din bedrift fordeler. La dine ansatte vite hvordan deres arbeid bidrar direkte til selskapets suksess.

Å være i stand til å tilby konkurransedyktige lønninger, bonuser, helseplaner og betalt avgang er viktig for ansatte, og bør være viktig for organisasjonen. Imidlertid kan disse typer fordeler være ekstremt skatt på en oppstarts økonomi. Tilbyr uansett fordelene du kan som oppstartsselskap for å være konkurransedyktig på arbeidsmarkedet.

Hvis du ikke kan tilby bestemte fordeler som betalt ferie, kan du prøve å tilby en jobbdeling, hvor to deltidsansatte deler en heltid posisjon. Dette vil gi hver ansatt mer tid til å forfølge sine feriedrømmer på sine fridager. Hvis du ikke kan gi fordeler som undervisningsrefusjon, bør du vurdere en fire-dagers arbeidsuke for å gi laget ditt tid til å forfølge en grad alene. Hvis du kan, gi aksjeopsjoner for dine ansatte. Disse typer muligheter kan bidra til å øke medarbeidernes eierskap, gjøre dem mer investerte i sin stilling og selskapet.

6. Være gjennomsiktig med ansatte

Kommunikasjon er et viktig aspekt av ethvert forhold, men spesielt i et oppstartsselskap. Uansett hvor stor eller liten bedriften din er, har effektiv kommunikasjon gjennom hele det viktige å bygge og opprettholde troverdighet. Du trenger ikke å være beste venner med dine ansatte, men det er viktig å gi dem tid til å stemme sine bekymringer eller meninger.

Sjansen er at du som et oppstartsselskap har et lite antall ansatte. Inkludering av dine ansatte i beslutningsprosesser hjelper deg med å være gjennomsiktig om selskapet, samtidig som dine ansatte kan komme med løsninger og ideer. Hold dem oppdatert på din økonomi, og la dem gi råd. Å holde ansatte involvert hjelper dem til å se din bedrift i fremtiden. Og hvis ting ikke går så bra, kan dine ansatte sikkert sanse det. Hvis du ikke adresserer elefanten i rommet, kan du oppdage at ansatte blir nervøse og begynner å se andre steder.

Oppstarten jeg jobbet for møtte en gang i uken som et fullt lag for å diskutere banen som de avgjørelsene vi tok, tok. Hvis de gikk i en positiv retning, diskuterte vi hva som fungerte og hvordan de skulle bygge på de som vinner. Hvis vi ikke oppnådde resultatene vi håpet, tillot vår administrerende direktør ansattes kritikk.

Ved å be om og skape et trygt miljø for de ansatte å dele sine meninger eller kritikk, kan du ta bedre beslutninger for bedriften din. Ha en åpen dørpolitikk i oppstartsvirksomheten. Dine ansatte vil sette pris på muligheten til å ha direkte og meningsfulle samtaler og bidrag.

Det er så mange aspekter av virksomheten som krever oppmerksomhet som grunnlegger, men dine ansatte er en viktig del av bedriftens evne til å lykkes. Når det kommer tid til å utvide teamet ditt, er det viktig å lage en ansettelsesbevaringsplan for å begrense omsetningen og kvele kvelingen før den starter.