Hva definerer din bedriftskultur? |

Bedriftskultur er et hett tema i det siste, og med god grunn. Nylig forskning viser at spesielt blant yngre generasjoner, vil folk at deres arbeidsgivere ikke bare skal gi dem inntekt, men meningsfylt arbeid og et positivt miljø. Vi har alle hørt den berømte setningen: Kultur spiser strategi for frokost. Kort sagt, bedriftskulturen din bestemmer mye for hva bedriften gjør, uavhengig av best planlagte planer.

Kathleen Flannagan, konsernsjef for Abt-medarbeidere, forteller Adam Bryant i sin bok "Quick and Nimble". "Det ledende talentet må være der slik at de kan … tillate dem å bevege seg raskt i motsetning til bare å si: "Du bør være i jobben i tre til fem år." Denne generasjonen skal ikke gjøre det. De vil gå et annet sted. Så å holde talent hos vårt firma er en reell prioritet akkurat nå. Det er veldig konkurransedyktig, og vi må tenke på måter å holde den neste generasjonen voksende, læring, begeistret. "

" 72 prosent av sysselsatte amerikanere sier at de foretrekker å jobbe for et selskap som støtter veldedige årsaker. "

Dette er ikke bare unge mennesker, selvfølgelig- mest folk ønsker å jobbe for et selskap de føler seg stolte av, i en atmosfære der de er komfortable. Og det er ikke alle selvbetjente; folk vil at selskapet de jobber for, skal også ha en positiv innvirkning på verden som helhet.

"Ifølge en ny undersøkelse om samfunnsmessig engasjement utgitt av revisjon og konsulentfirma Deloitte, sier 72 prosent av sysselsatte amerikanere at de ville foretrekker å jobbe for et selskap som støtter veldedige årsaker når de bestemmer seg for to jobber med samme sted, ansvar, lønn og fordeler. På samme måte, i sin egen studie i 2002, fant kommunikasjonsbyrået Cone at 77 prosent av respondentene sa at et selskaps forpliktelse til sosiale problemer var en viktig faktor når man bestemte seg for hvor de skulle jobbe, skriver direktør for Toms sko Blake Mycoskie i sin bok "Start Noe som betyr noe. "En Deloitte-studie fra 2011 bekrefter videre disse følelsene ved å foreslå en sammenheng mellom frivillig arbeid på arbeidsplassen og positiv bedriftskultur.

Ok, så: Folk vil lære, vokse, leve og gjøre det samme av verden - hele tiden gjør firmaet ditt penger og churning ut topp hakk arbeidsprodukt i en fantastisk bedriftskultur.

Så spørsmålet om en arbeidsgiver eller bedriftseier sin mening på dette punktet er: Hvordan gjør vi Gjør det om å gjøre det? Som Ed Catmull notater i boken "Creativity Inc.", kan ledere ha en vanskelig tid å virkelig forstå hva som skjer i daglige operasjoner av ulike avdelinger, bare på grunn av jobbenes natur. Hvis du er sjefen, vil folk være reticent å snakke opp når de føler seg ubehagelig eller ulykkelig med bedriftskultur, for den veldig logiske grunnen til at du kontrollerer lønnsslippet. Dette setter onus på sjefen for å sette tonen.

Her er noen virkelige måter å bygge en positiv bedriftskultur på:

Vær Proaktiv:

Ed Catmull, til tross for hans kontroversielle handlinger, gir en svært viktig Innsikt om å være proaktiv med bedriftskultur. I en historie forteller han om spenninger på Pixar mellom produksjonsledere og animatorer. Han beskriver hvordan etter å ha spurt en gruppe produksjonsledere (som tradisjonelt er frilansere) for å bli på full tid hos Pixar, begynte de å stemme sine klager og konflikter med animatører. Catmull var blind-sidet. "Døren min hadde alltid vært åpen! Jeg hadde antatt at det ville garantere meg et sted i løkken, "sa han.

Han skjønte at de ikke hadde følt jobbsikkerhet før de ble tilbudt egne stillinger, og det hadde også holdt mamma om sine bekymringer.

"Det er en forskjell mellom å si" døren er alltid åpen "og proaktivt snakker med folk om hvordan ting fungerer."

Dette fikk ham til å se forskjellen mellom å si "Min dør er alltid åpen", og proaktivt snakker med folk om hvordan ting fungerer, samtidig som det blir klart at det ikke vil være straffepåvirkninger for å snakke opp. Pop på noens kontor, stopp ved kuben, ha et stående en-mot-møte. Han sier at han begynte å gjøre slike ting etter denne samspillsserie, og fikk mer autentisitet og tillit mellom seg selv og sine ansatte. Du kan se flere innsikter Catmull delte om livet på Pixar i vår slideshare.

Å være proaktiv inkluderer nipping problemer i knoppen og komme til problemer før de spiral ut av kontroll. Noen ganger kan dette bety å slippe folkene som er skadelige for den generelle kulturen. "Det tar omtrent 60 dager å finne ut om det er en sterk kulturpassform. Hvis det ikke er det, kan du prøve coaching og sette sammen en ytelsesforbedringsplan og yadda yadda, men noen ganger er det bare ikke en god form, slutten av historien, "skriver Henry Hegelson på CNN.

Når kan du fortelle om noen ikke passer bra, eller vil negativt påvirke bedriftskulturen nedover linjen? "Det er ikke slik at et selskap kan eller bør overvåke sine samtaler med ansatte, sier Mycoskie, men med det sagt, anerkjenner han at han har en nulltoleransepolitikk for dårlige medarbeidere. Han befant seg en gang i en situasjon hvor flere ansatte kom til ham forstyrret og ubehagelig med et bestemt lagmedlems oppførsel og ryktespredning.

På det tidspunktet var det på tide å trekke pluggen. Problemet her er det som i dette tilfellet - selv om den aktuelle arbeidstaker er en stor arbeidstaker på annen måte, sladrer og sladder snakkes brønnen. De fleste av oss har vært i en situasjon i en eller annen gang når noen har spredt en rykt om deg, og det føles forferdelig. Hvis du blander det inn i arbeidsmiljøet, er det en oppskrift på katastrofe.

Ikke si hva du ikke mener

Som bedriftseier er oddsen at du bryr deg om dine ansatte og vil ha en positiv bedriftskultur. Du er også menneskelig, og kan noen ganger sette foten i munnen din, som vi alle gjør. Det er når du ikke tar deg tid til å reflektere over dine ord eller handlinger som kan påvirke bedriftskulturen din negativt.

Her er et spesielt ukjent eksempel: En administrerende direktør fra Adam Bryants bok sier at å bruke humor til å motivere folk, han vil påberope seg tanken til mors mormor, som i, "mormoren min kunne gjøre denne oppgaven." Han beskriver dette som å fortelle noen at de er "wimp" uten å si de eksakte ordene. Fordi jeg ikke tror det er veldig motiverende. "

Nå, hvis vi tilbringer et øyeblikk kritisk, er det lett å se et mangel på mangler her som sikkert kunne undergrave bedriftskulturen. Hva er nummer ett? Det faktum at mange av dine ansatte er sannsynligvis selv bestemødre. Dette klarer å være både alder og sexist, en dobbelt whammy for både de eldre og kvinnelige ansatte, og gir dem i utgangspunktet en bald ansiktet grunn til å føle at arbeidsgiveren ser dem som mindre dyktige. Føler han virkelig den måten? I all sannsynlighet, nei, gjør han det ikke. Men dette er et klassisk tilfelle av ikke si hva du ikke mener.

Rand Fishkin tilbyr et annet eksempel på hvordan kraftige ord fra ledere kan ripple ned gjennom bedriftskultur. Han forteller om en tid han følte høyt press som konsernsjef i Moz, og nevnte i en e-post at selskapet tok tiltak for å unngå å måtte vurdere permitteringer. Selskapet var aldri i nærheten av å legge noen av - men det slo et dypt akkord av frykt gjennom teamet hans.

"Forhåpentligvis kan det være en leksjon du tar bort -" layoffs "er et Pandoras boks-type ord ved oppstart. "

" Det ville ta måneder med å gjenta "ingen permitteringer" før jeg undid det skadelige ordet i denne e-posten forårsaket. Forhåpentligvis kan det være en leksjon du tar bort - 'layoffs' er et Pandoras boks-type ord ved oppstart. Ikke bruk det med mindre du virkelig er gjennomsiktig (og ikke bare redd og altfor panik som jeg var), "sa Fishkin.

Slike ting kan løses hvis du tar et øyeblikk å forestille det fra andres perspektiv. Hvis du er i en ledelsesposisjon, har ordene mye kraft, og det er viktig for bedriftskulturen å holde dette i bakhodet.

Prangende perks? Ikke nødvendigvis

Bedrifter som Google og noen glamorøse Silicon Valley-oppstart har bygget et bilde av bedriftskultur som dreier seg om (ofte dyre) fordeler: på lounger, swag og helt nye enheter.

Det kan føle seg motløs for å tenk at du må bruke så mye eller prøve så hardt for å holde ansatte. Den gode nyheten er, det meste, gjør du ikke. Mye som gjør at folk føler seg lojale mot et selskap (og dermed øker kontorsmoral og ansettelsesoppbevaring), er bare å føle seg verdsatt, hørt og velkommen.

"Mange som gjør at folk føler seg trofaste mot et selskap, er ganske enkelt føler seg verdsatt, hørt og velkommen. "

Som et godt eksempel på fordelene med de små tingene, var Emily LaRusch of Back Office Betties knyttet til meg en kulturhistorie gått galt. På hennes første dag jobbet for en stor bank, var det ingen der nede for å hilse på henne. Det som kunne vært en mindre oversikt, ble til en blunder da sikkerheten ikke ville la henne inn på kontoret, og hun ventet i 30 minutter før noen kunne spores ned for å passe på henne. Temaet fortsatte da hun ikke hadde navneskilt på hennes kar for hele hennes første arbeidsår.

"Denne erfaringen kjørte meg for å skape en innbydende opplevelse for våre nye teammedlemmer. Når et nytt medarbeider kommer ombord, gir vi dem en dekorativ boks fylt med forsyninger og en håndskrevet notat som ønsker dem velkommen til teamet, sier LaRusch.

Handlinger som fremmer en positiv bedriftskultur:

• Gi gode fordeler. Helse, tann og visjon; spesielt i USA hvor helsekostnadene er så høye, er det fortsatt en stor tidskrevd måte å tilby ansatte dine gode fordeler, og beholde de ansatte og vise at du bryr deg om dem. Ekstra poeng for å inkludere rimelige alternativer for å legge til på partnere og barn til helseplaner.
• Rabatter på andre typer forsikringer. Spreadshirt, et globalt apparel- og tilbehørsselskap, forbinder sine arbeidstakere med rabatter på personlig forsikring (som bil og leietaker forsikring) og juridiske tjenester, selv tillater ansatte å foreta betalinger gjennom lønnsavdrag.
• Gym medlemskap. Dette er noe hvor prisen avhenger av hva slags avtale du forhandler med treningsstudioet i ditt område, og om du bestemmer deg for å subsidiere eller incentivere medlemskap eller gi dem rett, men det er bra for selskapets moral.
• Gi tilbake til samfunnet ditt. Studier viser at når et selskap bryr seg om samfunnet, er ansatte mer lojale og stolte. Det er grunnleggende logikk - folk vil føle at de er en del av noe godt. Enten det er bedriftens gi og sponsing av veldedige organisasjoner, eller tillater ansatte å frivillige på selskapstid i en uke per år, er dette et stort å vurdere.
• Fin atmosfære. "Det faktiske arbeidsmiljøet som opprettes, definerer enormt kulturen. Det det føles og ser ut og hvordan det gjør ansatte føler er svært viktig da de tilbringer flere timer på kontoret enn i eget hjem. På Døren har vi mange kroker og behagelige møtesteder, et kjøkken med piknikbord, et bordtennisbord for å brenne av damp, kule bilder og kunst på veggen, musikkspill og åpen sitteplasser. Under ansettelsesprosessen gjør vi bedriftskulturen veldig tydelig slik at alle som vurderer å bli med i selskapet, forstår hva kontormiljøet ser ut, føles og høres ut som daglig, sier Lois Najarian O'Neill fra The Door Marketing Group.
• Familievennlig politikk. Vår CEO hos Palo Alto Software er kjent for å være uttalt om å ha familievenlige retningslinjer på jobben, inkludert å bringe barn til arbeid når det er nødvendig og ha private områder på kontoret for ammende mødre til å uttrykke melk i løpet av dagen. Gabriel Bristol, konsernsjef i Intelicare Direct (ICD), tar en lignende tilnærming og rapporterer at ICD har redusert omsetningen med 60 prosent ved at arbeidstakere kan ta med barna sine når det er nødvendig.
• Morsomme begivenheter. Her på Palo Alto Software har vi en "Live Well" -komité, som har et eget budsjett og har mulighet til å planlegge arrangementer i (stolsmassasje) og ute (film og trivia netter) arbeid som skal bringes folk sammen, bare for å ha det gøy og oppmuntre tilkoblinger.
• Lytt. Også i "Quick and Nimble" ber Steve Stoute av Carols Daughter dette rådet: "Jeg forteller folk hele tiden: Hvis du har en god ide, og du er lidenskapelig om det, og det er fornuftig, og du kan ikke få sjefen til å høre ideen din, så bør du gå. "
• Gi kreditt hvor kreditt skyldes. Hvis et av dine folk gjør noe bra, eller et bestemt lag har vært utmerket i det siste, la dem få vite det. En liten anerkjennelse og anerkjennelse av hardt arbeid koster deg ingenting og går langt.

Fokus på velvære

Hva alle disse tingene har til felles er kjernen ideen om at en positiv bedriftskultur verdsetter sine ansatte som mennesker. Austin Melton, grunnlegger av Albino Rhino Detailing, sier at han mottar ansettelsesbevarelse til firmaet som drives av folk som bryr seg om sine ansatte, og gir eksempler som å ta seg av med familien. "Jeg tror dette er hva som beholder våre medarbeidere og igjen fører til en positiv bedriftskultur," sier han.

Oppmerksomhet på arbeidstakeres trivsel indikerer respekt. "Når du naturlig ser på folk som ikke er varer for å gjøre deg mer penger eller gjøre livet enklere, men som ekte mennesker med følelser, familie, behov og ønsker, og bare ønsker å være lykkelige, endrer det egentlig hvordan du forholder deg til dem og eventuelle problemer som oppstår ", sier Craig Wolfe, president for Cocoacanard. Han bemerket også at i sin personlige erfaring, når et selskap aktivt skaper en mer positiv kultur, øker produktiviteten.

Jeremy Durant of Bop Design ser lignende effekter av å ha skapt en kultur som prioriterer balanse. Han rapporterer at når ansatte oppfordres til å lede balansert liv og ikke over jobb, blir de oppdatert og kommer til arbeid bedre forberedt og med mer energi.

Det virker så viktig, men mange selskaper forsømmer dette i praksis: Dine ansatte er folk med fullt liv, og jobber for din bedrift er bare en del av det. Hvis du anerkjenner og arbeider med denne sannheten, i stedet for å bekjempe eller ignorere den, vil kulturen du fremmer, være bedre for alle.

Forslag til lesing: Bøker nevnt i dette innlegget

"Start noe som betyr noe"

av Blake Mycoskie

"Quick and Fimble" av Adam Bryant

"Creativity, Inc." av Ed Catmull og Amy Wallace

Hva er kulturen bak Plans?

Her på Palo Alto Software har vi satt sammen et slideshare dekk som dekker våre kulturelle tenets som et selskap. Hvis du vil se hvordan det er å jobbe for oss, ta en titt:

Palo Alto-programvarens oppdrag og kultur fra Bplans.com